Persone e organizzazione

Il modello di gestione e sviluppo di Snam Rete Gas si basa su presupposti fondamentali riconosciuti all’interno del Gruppo. Tali presupposti sono focalizzati sulla valorizzazione delle persone, favorendone la crescita in termini di prestazione, potenziale e motivazione, sullo sviluppo e il consolidamento delle competenze associato ad una chiara definizione degli obiettivi e delle responsabilità e sul riconoscimento dei meriti.

Il sistema di analisi delle performance, la valutazione del potenziale e delle capacità individuali, le attività di coinvolgimento e partecipazione attraverso le azioni di formazione e comunicazione, consolidano il patrimonio comune legato a principi, valori, competenze e comportamenti di chi agisce nell’organizzazione.

Occupazione

Con l’integrazione di Italgas e Stogit, il personale in servizio nel Gruppo Snam Rete Gas al 31 dicembre 2009 è pari a 6.187 persone. L’analisi per categorie contrattuali e per società incluse nell’area di consolidamento è indicato nelle tabelle seguenti:

Categorie contrattuali 2007 2008 2009 Variazione
Dirigenti 62 65 121 56
Quadri 255 265 493 228
Impiegati 1.250 1.241 3.320 2.079
Operai 790 774 2.253 1.479
2.357 2.345 6.187 3.842
Società 2007 2008 2009 Variazione
Snam Rete Gas S.p.A 2.270 2.252 2.254 2
GNL Italia S.p.A 87 93 87 (6)
Italgas S.p.A 2.965 2.965
Napoletanagas S.p.A 580 580
Stogit S.p.A 301 301
2.357 2.345 6.187 3.842

Il personale assunto a tempo indeterminato è pari al 96% del totale, mentre 145 persone hanno un contratto di apprendistato o di inserimento. Il 51% delle risorse è occupato al Nord Italia, il 22% al Centro e il 27% al Sud e in Sicilia. Le assunzioni del 2009, pari a 168 persone, hanno riguardato, in particolare, laureati (18%) e diplomati (55%). Alla fine dell’anno il personale laureato rappresenta il 9,5% del totale e il personale diplomato il 50,3%.

L’età media delle persone impiegate nel Gruppo è pari a 47 anni, mentre l’anzianità media di servizio è di circa 22 anni.

Dipendenti suddivisi per area geografica (numero): Nord - 3.157; Centro - 1.366; Sud e Sicilia - 1.664;Dipendenti suddivisi per età (numero)

Organizzazione

Nel 2009 il principale intervento con impatto sull’organizzazione è stato l’avvio, nella seconda parte dell’anno, del programma di integrazione delle strutture e dei processi del Gruppo Snam Rete Gas, a seguito dell’acquisizione di Italgas e Stogit (programma “Energie”).

Il programma, che produrrà i suoi effetti a partire dal 2010, ha, in relazione all’organizzazione aziendale, l’obiettivo di conseguire una governance ottimale nei processi di indirizzo e controllo e la revisione dell’assetto operativo del Gruppo tramite la centralizzazione delle funzioni di staff e delle attività di servizio comuni alle società e l’individuazione e realizzazione di opportunità di miglioramento nei processi operativi di business.

Il governo del Programma, che ha coinvolto direttamente circa 300 persone, è assicurato da una struttura articolata che comprende: (i) uno Steering Commitee (Comitato Guida), di cui fanno parte gli Amministratori Delegati delle Società del Gruppo; (ii) un Program Manager ; (iii) 5 responsabili di aree progettuali; (iv) 26 responsabili dei “Cantieri operativi”.

Iniziative di coinvolgimento e partecipazione

Il processo di integrazione tra Snam Rete Gas, GNL Italia, Italgas e Stogit è indubbiamente l’attività che ha caratterizzato, in termini di risorse coinvolte e sforzi organizzativi, il 2009.

Nell’ambito del progetto “Energie” sono stati sperimentati nuovi canali e strumenti di comunicazione per diffondere le informazioni in modo chiaro, trasparente e tempestivo: un mix di videonews, newsletter cartacee e piattaforme intranet comuni ha permesso a tutta la popolazione aziendale di essere informata del processo in atto, potendo identificare nel logo “Energie” un messaggio comune di aggregazione, primo passo per la costruzione di una cultura comune.

Tutta la popolazione dei dirigenti è stata coinvolta a più riprese in momenti di aggiornamento con il Top Management con l’obiettivo di favorire la comprensione e la condivisione delle acquisizioni societarie effettuate nel corso del 2009. Sono inoltre stati forniti piani di formazione e comunicazione mirati alla comprensione e alla condivisione da parte del management del disegno strategico e delle linee guida aziendali, ed il conseguente riorientamento di ruoli e comportamenti manageriali.

Oltre alle iniziative legate al programma energie, sono proseguite le attività di comunicazione consolidate nel corso degli ultimi anni: l’aggiornamento e il miglioramento continuo delle funzionalità del sito intranet aziendale, anche in ottica di piattaforma comune di Gruppo, la realizzazione di iniziative di comunicazione legate ad eventi e progetti societari e la prosecuzione, in ambito Italgas e Stogit, del progetto “Cascade” per promuovere la conoscenza delle strategie aziendali ed esplicitare i collegamenti tra obiettivi aziendali e strutture organizzative.

Formazione

Relativamente all’attività formativa, oltre allo sviluppo di una cultura e comportamenti organizzativi verso il nuovo modello di riferimento legato al processo delle acquisizioni societarie, le principali linee direttive sono state l’ampliamento delle competenze del personale tecnico, il sostegno e il supporto all’introduzione di nuovi e più sofisticati sistemi informativi, per consentire un costante miglioramento delle attività di gestione integrata dei processi.

In continuità con gli anni precedenti, è proseguito con grande intensità l’impegno per il consolidamento e aggiornamento delle competenze tecniche e professionali legate allo sviluppo del know-how specialistico, con circa il 50% delle ore di formazione erogate.

In ottemperanza alle normative vigenti, sono stati attuati specifici programmi di formazione sul Modello di Organizzazione e Controllo (D.Lgs 231/01 – Responsabilità Amministrativa) e su tematiche sensibili quali la salute, la sicurezza e l’ambiente, dove si è concentrato il 27% delle ore di formazione complessive.

Complessivamente nel 2009 sono state erogate circa 154.000 ore di formazione (pari a circa 25 ore per dipendente) con più di circa 15.500 partecipazioni. La popolazione aziendale coinvolta in iniziative di formazione è stata superiore al 76%.

Iniziative a favore dei dipendenti

Il gruppo Snam Rete Gas favorisce iniziative di carattere sociale per i propri dipendenti e i loro familiari mettendo a disposizione risorse economiche e strutture dedicate.

Negli anni è stato sviluppato un articolato sistema di opportunità che comprende l’assistenza sanitaria integrativa e la copertura assicurativa per infortuni sul lavoro ed extraprofessionali aggiuntive rispetto a quelle obbligatorie o fornite dalle strutture pubbliche. I dipendenti accedono inoltre a fondi pensione complementari, premi di fedeltà aziendale e campagne di prevenzione sanitaria, oltre a iniziative sportive e ricreative.

E’ proseguito il coinvolgimento diretto nelle attività legate ad un progetto, che vede coinvolta anche la controllante Eni, per la realizzazione di un sistema di welfare aziendale al fine di migliorare la qualità della vita dei dipendenti facilitando la conciliazione degli impegni di lavoro con quelli personali e familiari, tra i quali spicca l’iniziativa, avviata nel 2009, per la realizzazione dell’asilo nido aziendale e della scuola dell’infanzia.

Relazioni industriali

Il rapporto con le Organizzazioni Sindacali, caratterizzato dall’avvio del confronto sulle tematiche connesse all’acquisizione di Italgas e Stogit e alla conseguente riorganizzazione, è proseguito costruttivamente; il confronto tra le parti si è sviluppato anche su tematiche quali il rinnovo delle Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU) e la sicurezza, oltre che sull’orario di lavoro e sugli impatti delle revisioni organizzative attuate in corso d’anno.

Sistemi di incentivazione e remunerazione

La Società, accanto alla politica di merito, legata a ruoli e responsabilità, ha consolidato in questi anni un sistema di incentivazione variabile, per i dirigenti e per i quadri, collegato alla valutazione della performance (risultati) mediante l’attribuzione di specifiche schede di obiettivi individuali derivanti da quelli aziendali. Nell’anno 2009 la valutazione della performance ha coinvolto il 100% dei dirigenti e circa il 65% dei quadri, individuati in funzione delle responsabilità operative e gestionali attribuite.

La politica di incentivazione annuale è strettamente legata al conseguimento dei risultati ed al livello di contributo fornito. Per i dirigenti è previsto inoltre un sistema di incentivazione e fidelizzazione di lungo termine composto da un piano di incentivazione monetaria differita, focalizzato sulla crescita del business e sull’efficienza operativa38.

(38) Informazioni sui piani di incentivazione sono fornite nel capitolo “Compensi e altre informazioni” della relazione sulla gestione al bilancio di esercizio della Snam Rete Gas S.p.A.