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Abstract

QUADRO DI SINTESI – POLITICA DI REMUNERAZIONE 2017

Componente

Finalità e caratteristiche

Criteri e condizioni per l’attuazione

Valori

*

DIRS - Dirigenti con Responsabilità Strategiche

**

piano sarà sottoposto all’approvazione dell’Assemblea degli azionisti convocata in data 11 aprile 2017

Remunerazione fissa

Compensa adeguatamente le competenze, la professionalità e il contributo richiesto dal ruolo ricoperto, con l’obiettivo di supportare la motivazione anche a fini di retention

La remunerazione fissa è determinata in base al ruolo e alle responsabilità assegnate, con riferimento ai livelli adottati per posizioni equivalenti nel mercato e con eventuali adeguamenti annuali stabiliti per merito (continuità della performance individuale) o per progressione di ruolo responsabilità

Presidente: 270.000 € (comprensivi del compenso fisso annuo per gli amministratori stabilito dall’Assemblea)
Amministratore Delegato: 970.000 € (comprensivi del compenso fisso annuo per gli amministratori stabilito dall’Assemblea)
DIRS*: commisurata alle deleghe e al ruolo ricoperto

Incentivazione variabile di breve termine (IMA - Incentivo Monetario Annuale)

Erogata annualmente in forma monetaria è uno strumento utile a motivare e indirizzare l’azione del management nel breve periodo, in coerenza con gli obiettivi societari stabiliti dal Consiglio di Amministrazione.
L’importo dell’incentivazione annuale di breve periodo è funzione del ruolo ricoperto e dei risultati di performance aziendale e individuale

Obiettivi Scheda Societaria/AD:
- Free Cash Flow (30%)
- Investimenti (20%)
- Efficienza Operativa (30%)
- Sviluppo attività non regolate - CNG (10%)
- Sostenibilità (indice di frequenza infortuni dipendenti e contrattisti
- indici DJSI, FTSE4GOOD e VigeoEurope) (10%)
Obiettivi DIRS: l’IMA è determinato al 50% dai risultati degli obiettivi assegnati all’AD e, per il restante 50%, da obiettivi individuali (focalizzati sulla performance economico/finanziaria, operativa ed industriale, sull’efficienza interna e sui temi di sostenibilità)
Clausole Claw Back

Incentivi erogati in funzione dei risultati conseguiti nell’anno precedente e valutati secondo una scala di performance 70/130 punti, con una soglia minima per l’incentivazione pari ad una performance complessiva di 85 punti
AD: 50% della remunerazione fissa per risultati della scheda societaria pari al target (punteggio = 100); 65% della remunerazione fissa per risultati pari al max (punteggio = 130)
DIRS: percentuali di incentivazione variabile in base al ruolo ricoperto, con un massimo pari al 40% della remunerazione fissa per risultati a target e al 52% della remunerazione fissa per risultati al max

Incentivazione variabile di lungo termine a base azionaria (ILT - Incentivo di Lungo Termine)**

Riservato ai titolari delle posizioni a cui sono attribuite le più dirette responsabilità dei risultati aziendali, garantisce un maggiore allineamento tra gli interessi degli azionisti e l’azione del management

Piano con assegnazione annuale e vesting period di tre anni
Indicatori: Ebitda (60%);
Utile Netto adjusted (30%); Sostenibilità (10%)
Attribuzione incentivo: in funzione del ruolo ricoperto
Erogazione incentivo: media dei risultati degli indicatori nel triennio di vesting:
- Ebitda misurato rispetto al budget su scala lineare;
- Utile Netto adjusted misurato rispetto al budget su scala lineare;
- Sostenibilità misurata sulla base di target definiti annualmente.
Clausole Claw Back

AD: l’incentivazione massima possibile è pari al 210% della remunerazione fissa
DIRS: percentuali di incentivazione variabile in base al ruolo ricoperto, con un massimo pari al 150% della remunerazione fissa

Benefit

Sono parte integrante del pacchetto retributivo e si caratterizzano per la loro natura prevalentemente assistenziale o
previdenziale

Definiti in continuità con la Politica attuata negli scorsi anni e nel rispetto di quanto previsto dalla contrattazione nazionale e dagli accordi integrativi aziendali per la dirigenza

Sono assegnati a tutta la popolazione dirigenziale:
- fondo di previdenza complementare
- fondo di assistenza sanitaria integrativa
- forme di copertura assicurativa a fronte del rischio morte e invalidità
- autovettura ad uso promiscuo

Pay mix

Le linee guida della Politica retributiva 2017 determinano un mix retributivo coerente alla posizione manageriale esercitata. Nel caso dell’AD è accentuato il peso della componente variabile, rispetto al resto della compagine manageriale, che prevale su quella fissa. Di seguito è presentato il pay mix per il 2017 calcolato con livelli minimi e massimi di incentivazione variabile.

PAY MIX DELL’AMMINISTRATORE DELEGATO

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Voto assembleare sulla I sezione della Relazione sulla Remunerazione 2016

Come previsto dalla normativa vigente, anche nel 2016 l’Assemblea degli Azionisti Snam ha espresso un voto consultivo sulla prima sezione della Relazione sulla Remunerazione. La percentuale di voti favorevoli è stata pari al 95,80% dei partecipanti. In confronto agli anni precedenti si è registrato per il terzo anno consecutivo un incremento della partecipazione. Rispetto al 2015 si è registrato un deciso incremento della presenza degli investitori istituzionali che è passata dal 31,96% al 38,88%.

voti favorevoli complessivi

VOTI FAVOREVOLI MINORANZE

Nei primi cinque anni di implementazione del say on pay in Italia, Snam ha ottenuto voti favorevoli sempre superiori al 95% dei voti espressi. Il consenso medio raggiunto nel quinquennio di riferimento, pari al 97,08%, conferma il ruolo di Snam quale best practice rispetto al Panel considerato (società del FTSE MIB con: capitalizzazione maggiore di 3 miliardi di euro; totale delle minoranze azionarie presenti in assemblea maggiore al 15%).

Anche la media dei voti favorevoli espressi dalle minoranze (93,83%) conferma l’elevato livello di approvazione ottenuto (fonte Georgeson).