Aspetti attinenti alla gestione del personale

Rilevanza e rischi connessi

I temi rilevanti collegati all’ambito della gestione del personale, in relazione alle attività di Snam, sono i seguenti:

  • Diversità e inclusione: tutelare i propri dipendenti valorizzando il merito e le diversità significa per Snam promuovere attivamente, attraverso iniziative di dialogo e di collaborazione, la creazione di un ambiente di lavoro inclusivo ed efficace.
  • Sviluppo e tutela del capitale umano: Snam è costantemente impegnata allo sviluppo delle competenze e potenzialità delle proprie persone, incoraggiando percorsi di crescita professionale e politiche di attrazione e “retention” dei talenti e promuovendo il trasferimento delle conoscenze e delle esperienze. Il potenziamento delle competenze tecniche, manageriali e organizzative del personale dipendente anche attraverso attività formative e attivazione di sistemi di ascolto sistematico per i dipendenti è quindi di fondamentale importanza. Inoltre, Snam è convinta dell’importanza della conciliazione vita privata-lavorativa del personale ed è per questo che ha sviluppato numerose iniziative di welfare e di sostegno ai propri dipendenti.

Il tema dell’occupazione è considerato importante da Snam, ma non è emerso come materiale dall’analisi condotta, in considerazione del fatto che la Società opera in Paesi caratterizzati da una ben definita normativa in materia di tutela dei lavoratori.

In relazione ai temi materiali, i rischi più rilevanti, gestiti dalle competenti funzioni aziendali, sono limitati al verificarsi di situazioni di perdita di personale “chiave” o di incapacità di attrarre, formare o trattenere personale qualificato o situazioni in cui la capacità di implementare la strategia di business a lungo termine sia influenzata negativamente a causa di controversie significative con i dipendenti.

Per un approfondimento sui principali rischi generati o subiti da Snam in merito alla gestione delle persone si può fare riferimento al capitolo “Fattori di rischio e di incertezza” della Relazione sulla gestione integrata alla voce “Dipendenti e personale in ruoli chiave” all’interno dei Rischi operativi.

Politiche, impegni e modello di gestione

Snam garantisce a tutti i lavoratori il diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero, di aderire ad associazioni e svolgere attività sindacali. Il dialogo con le parti sociali57 è inquadrato e regolato dal vigente Protocollo per le Relazioni Industriali, siglato nel 2013.

Attraverso la Politica di Sviluppo Sostenibile e la nuova politica di Diversity & Inclusion, Snam si impegna a:

  • sviluppare il proprio sistema delle competenze professionali e manageriali supportando la crescita delle proprie risorse;
  • attrarre e trattenere risorse qualificate;
  • assicurare il coinvolgimento del personale affinché partecipi attivamente ai processi di miglioramento;
  • adottare pratiche del lavoro fondate su una cultura della diversità e delle pari opportunità assicurandosi che tutti i dipendenti e collaboratori siano trattati con dignità;
  • creare un ambiente di lavoro accogliente e libero da qualsiasi discriminazione diretta o indiretta.

Per quanto riguarda in particolare l’impegno per garantire la diversità di genere58, questo è stato rafforzato con l’adesione di Snam a Valore D, l’associazione di imprese che promuove la diversità, il talento e la leadership femminile per la crescita delle aziende e del Paese. Inoltre, Snam è partner di InspirinGirls, la campagna internazionale che punta a rafforzare nelle giovani ragazze la consapevolezza del proprio talento rimuovendo gli stereotipi di genere.

Obiettivi futuri (graphic)

Le azioni e iniziative per l’implementazione di tali politiche sono riportate in dettaglio nella Relazione sulla gestione integrata:

  • per gli aspetti di andamento e qualità dell’occupazione nei paragrafi “Dati e informazioni di sintesi – Andamento operativo” e “L’occupazione nel cambiamento” nello “Sviluppo del capitale umano”: in questi paragrafi si possono trovare dati generali sull’andamento dell’occupazione in termini di entrate e uscite di personale, ripartizione geografica e tipologia contrattuale;
  • per gli aspetti di sviluppo del capitale umano, i paragrafi “Sviluppo dei ruoli e delle competenze”, “Formazione”e “Il welfare aziendale e la conciliazione vita-lavoro” nello “Sviluppo del capitale umano”: in questa sezione sono riportate le azioni societarie per incrementare lo sviluppo dei propri dipendenti come i sistemi di valutazione delle performance e le iniziative di formazione, nonché del sistema di welfare aziendale;
  • per le relazioni industriali, il paragrafo “Dati e informazioni di sintesi – Relazioni industriali”: in questo paragrafo si possono trovare dettagli sugli incontri con i rappresentanti delle organizzazioni sindacali e sul contenuto delle tematiche discusse;
  • per gli aspetti di diversità di genere, al paragrafo “Diversity” in “Sviluppo del capitale umano”: in questa sezione sono riportate le azioni della Società per favorire l’inclusione e le pari opportunità e alcuni dati che riguardano l’occupazione femminile tra cui il differenziale retributivo donne/uomini.

La diversity degli organi sociali

La Società ritiene che la diversità sia un valore che contribuisce positivamente all’efficacia dell’azione degli organi sociali. Infatti, nella composizione degli organi di amministrazione, gestione e di controllo, Snam persegue un obiettivo di integrazione di profili professionali tra loro diversi, riconoscendo, quindi, per il buon funzionamento degli organi aziendali, l’importanza di una complementarietà di esperienze e competenze, da coniugare con la diversity di genere e di fasce di età dei membri degli organi sociali. Snam adotta tutte le misure necessarie per assicurare la diversità sotto i profili sopra esposti, non ultima l’approvazione, in data 23 ottobre 2019, da parte dell’Assemblea degli Azionisti, di una modifica dello statuto, che rende permanente il criterio di riparto di genere nel CdA e nel collegio sindacale, in misura pari ad almeno un terzo del totale dei componenti.

Alla luce dei dati di seguito illustrati si ritiene che, nella composizione dei propri organi sociali, Snam assicuri un’adeguata diversity di genere, evidenziando una crescita nella presenza del genere meno rappresentato, ossia quello femminile. Infatti:

  • due Presidenti dei Comitati su quattro appartengono al genere femminile;
  • la presenza del genere femminile all’interno del Consiglio di Amministrazione è 3 su 9 (ossia un terzo del totale dei componenti);
  • il Collegio Sindacale si compone di tre Sindaci Effettivi (di cui uno di genere femminile) e di due Sindaci Supplenti di genere femminile.

La Società inoltre effettua un’attenta analisi del patrimonio di competenze dei membri degli organi amministrativi e di controllo e si impegna nella continua valorizzazione delle diverse competenze presenti all’interno dei vari organi al fine di assicurare un elevato livello di expertise degli organi di amministrazione, gestione e controllo in settori rilevanti per Snam. La Società assicura il monitoraggio della situazione relativamente alla diversità e alla complementarietà dei profili professionali e contribuisce ad accrescere il patrimonio di conoscenze dei membri degli organi amministrativi e di controllo tramite le board induction, attraverso le quali vengono acquisite specifiche competenze di settore.

Per quanto riguarda l’età, lo Statuto di Snam non prevede specifici limiti per i componenti degli organi sociali. Si ritiene che i limiti statutari non siano necessari in quanto risulta già garantita un’adeguata diversità, come dimostrato dai seguenti dati:

  • l’età dei consiglieri di amministrazione di Snam oscilla dai 42 ai 67 anni con un’età media di 54 anni;
  • l’età dei sindaci di Snam oscilla dai 43 ai 68 anni, con un’età media di 54 anni.

Inoltre, con riferimento alle metodologie adottate al fine di attuare le politiche di diversità rilevano, anzitutto, le board evaluation svolte con il contributo di un advisor esterno. Snam ha effettuato – da ultimo in data 18 marzo 2020 – una valutazione sul funzionamento del Consiglio di Amministrazione e dei suoi Comitati, nonché sulla loro dimensione e composizione, tenendo anche conto di elementi quali le caratteristiche professionali, di esperienza, anche manageriale, e di genere dei suoi componenti, nonché della loro anzianità di carica.

Per ulteriori approfondimenti in materia di diversità applicate in relazione alla composizione degli organi di amministrazione, gestione e controllo di cui all’art. 10 del Decreto, si rimanda al paragrafo “Descrizione della politica di Snam in materia di diversità” della Relazione sul governo societario e gli assetti proprietari 2019.

Indicatori di prestazione

Di seguito gli indicatori rappresentativi dei risultati della gestione degli aspetti sociali e connessi al personale, con indicazione dello standard GRI di riferimento.

Si segnalano, come principali variazioni tra i valori 2019 e 2018, un aumento delle ore di formazione erogate ai dipendenti pari al 5%, attribuibile anche all’erogazione in modalità e-learning a tutta la popolazione aziendale di 5 moduli, di circa 1 ora ciascuno, del percorso Compliance. I temi trattati sono stati: Market Abuse, Privacy, Modello 231, Anticorruzione e Antitrust. Inoltre, nel 2019 è aumento anche il numero di uscite totali, a seguito di un programma di isopensionamento che ha visto coinvolte 77 persone. La classe manageriale della Società, composta da quadri e dirigenti, comprende 604 persone, di cui circa il 18% donne, in linea rispetto al 2018.

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Indicatore

Standard GRI

Unità misura

2017

 

2018

 

2019

 

(*)

Il tasso di assunzione per fascia di età mette a rapporto le entrate dal mercato nella fascia di età / numero totale dipendenti nella fascia di età corrispondente al 31/12. Il tasso di assunzione totale è stato calcolato come (assunti dal mercato totale/organico medio).

(**)

Il tasso di uscita è calcolato come le uscite (escluse quelle dovute a trasferimenti a società non consolidate) / numero totale dipendenti al 31/12.

(***)

Il tasso di uscita volontaria è calcolato come le uscite dovute a dimissioni /organico medio.

Numero totale di dipendenti

102-8

n.

 

2.919

 

3.016

 

3.025

Dipendenti per tipologia di contratto

 

 

 

 

 

 

 

 

Contratto indeterminato (di cui donne)

102-8

n.

2.755

(369)

2.812

(395)

2.817

(417)

Contratto apprendistato o inserimento (di cui donne)

150

(15)

185

(20)

193

(23)

Contratto a tempo determinato (di cui donne)

14

(9)

19

(4)

15

(1)

Dipendenti per tipo di impiego

 

 

 

 

 

 

 

 

Full-time (di cui donne)

102-8

n.

2.877

(357)

2.975

(382)

2.987

(407)

Part-time (di cui donne)

42

(36)

41

(37)

38

(34)

Dipendenti per area geografica

 

 

 

 

 

 

 

 

Dipendenti Nord

102-8

n.

 

2.204

 

2.302

 

2.294

Dipendenti Centro

 

202

 

220

 

241

Dipendenti Sud e Sicilia

 

509

 

490

 

477

Dipendenti estero

 

4

 

4

 

13

Entrate e uscite

 

 

 

 

 

 

 

 

Entrate dal mercato totali (di cui donne)

401-1

n.

148

(53)

195

(42)

172

(38)

Entrate dal mercato < 30 anni

 

57

 

110

 

104

Entrate dal mercato tra 30 e 49 anni

 

88

 

78

 

59

Entrate dal mercato > 50 anni

 

3

 

7

 

9

Tasso di assunzione totale

%

 

5,1

 

6,5

 

5,7

Tasso di assunzione (*) < 30 anni

 

13,3

 

22,8

 

20,1

Tasso di assunzione (*) tra 30 e 49 anni

 

8,4

 

6,9

 

5,2

Tasso di assunzione (*) > 50 anni

 

0,2

 

0,5

 

0,6

Uscite (di cui donne)

n.

69

(12)

189

(24)

198

(19)

Uscite < 30 anni (di cui donne)

 

10

 

8

18

(2)

Uscite tra 30 e 49 anni (di cui donne)

 

21

 

30

34

(12)

Uscite > 50 anni (di cui donne)

 

38

 

151

146

(5)

Tasso di uscita (**)

%

 

2,4

 

6,3

 

6,6

Tasso di uscita volontaria (***)

 

1,0

 

1,2

 

1,5

Formazione

 

 

 

 

 

 

 

 

Ore totali di formazione

404-1

n.

 

85.346

 

107.771

 

114.179

Ore medie di formazione uomini

 

31,3

 

36,9

 

38,4

Ore medie di formazione donne

 

15,8

 

28,7

 

33,8

Ore medie di formazione dirigenti

 

20,5

 

41,0

 

51,1

Ore medie di formazione quadri

 

18,9

 

39,7

 

34,4

Ore medie di formazione impiegati

 

23,8

 

29,5

 

34,6

Ore medie di formazione operai

 

49,7

 

46,4

 

45,2

Diversity organi di governo

 

 

 

 

 

 

 

 

Membri del CdA

405-1

n.

 

9

 

9

 

9

di cui donne

 

4

 

4

 

3

di cui donne

%

 

44,44

 

44,44

 

33,33

Membri del CdA < 30 anni

n.

 

 

 

 

 

 

Membri del CdA tra 30 e 49 anni

 

2

 

2

 

2

Membri del CdA > 50 anni

 

7

 

7

 

7

Membri del CdA < 30 anni

%

 

 

 

 

 

 

Membri del CdA tra 30 e 49 anni

 

22,22

 

22,22

 

22,22

Membri del CdA > 50 anni

 

77,78

 

77,78

 

77,78

Diversity dipendenti

 

 

 

 

 

 

 

 

Dirigenti (di cui donne)

405-1

n.

93

(14)

107

(18)

111

(20)

Quadri (di cui donne)

456

(75)

480

(90)

493

(87)

Impiegati (di cui donne)

1.655

(304)

1.682

(311)

1.683

(333)

Operai (di cui donne)

715

(0)

747

(0)

738

(1)

Dirigenti donne

%

 

15

 

16,8

 

18,0

Quadri donne

 

16

 

18,8

 

17,6

Impiegati donne

 

18

 

18,5

 

19,8

Operai donne

 

 

 

 

 

0,1

Dipendenti < 30 anni

 

15

 

16

 

17

Dipendenti tra 30 e 49 anni

 

36

 

38

 

38

Dipendenti > 50 anni

 

50

 

46

 

45

57 Cfr. art 3, comma 1, lett d. del D.Lgs. n. 254 del 30 dicembre 2016. A fine 2019 il 25,7% dei dipendenti è risultato iscritto a un’organizzazione sindacale.

58 Cfr. art 3, comma 1, lett d. del D.Lgs. n. 254 del 30 dicembre 2016.