Sviluppo e Valorizzazione del Capitale Umano

Sviluppo delle competenze e capacità

Lo sviluppo e il consolidamento del sistema delle competenze professionali e manageriali, in sintonia con l’evoluzione dello scenario, sono parte integrante del processo di valorizzazione delle persone.

La formazione è una leva a supporto dei percorsi di integrazione organizzativa e di gestione del cambiamento, oltre ad essere uno strumento finalizzato all’arricchimento delle opportunità di impiego delle persone. Queste attività sono basate su una costante partnership con le diverse funzioni interne per favorire la progettazione e il miglioramento continuo dei percorsi formativi, aumentandone l’efficacia in coerenza con le esigenze della persona, delle famiglie professionali e degli obiettivi della Società.

Le attività di sviluppo manageriale sono proseguite nel 2011, in sostanziale continuità con l’anno precedente ma con interventi differenziati e mirati alle specifiche esigenze, individuate grazie alla segmentazione della popolazione aziendale sia orizzontale, per ruolo e famiglia professionale, che verticale, ossia per livello di responsabilità.

Tali attività sono state integrate agendo anche sul sistema di valutazione delle performance e sulla valutazione del potenziale e delle capacità individuali.

Altre iniziative hanno riguardato specifiche fasce di popolazione aziendale. I laureati neoassunti sono stati coinvolti in un piano di inserimento che si svilupperà nell’arco temporale di 2 anni, mirato a favorire la conoscenza del business e ad agevolare la loro integrazione in azienda. Per i quadri under 40 è stata elaborata un’iniziativa denominata “Prospettiva 360°”, con l’obiettivo di accrescerne le competenze manageriali in un’ottica di autosviluppo.

IL PEAK PERFORMER MODEL PER I RESPONSABILI OPERATIVI

Avviato a inizio 2011 il progetto “Peak Performer Model” realizzato in collaborazione con Towers Watson

Sistemi di incentivazione e remunerazione

Per i manager, annualmente, viene elaborata una Management Review che, attraverso l’utilizzo di criteri ormai consolidati e condivisi dalla Linea, consente di monitorare puntualmente le loro performance.

Nel 2011 è stata completata la verifica e l’ottimizzazione del posizionamento competitivo e dell’equità delle prassi retributive per le risorse manageriali e professionali a seguito dell’aggiornamento della valutazione delle posizioni organizzative avviata nel 2010.

Il sistema di remunerazione è aggiornato periodicamente con criteri ispirati alla meritocrazia e all’equità interna. In particolare, esso è teso ad assicurare il riconoscimento dei risultati conseguiti, della qualità dell’apporto professionale fornito e delle potenzialità di sviluppo della risorsa.

Accanto alla politica di merito, legata ai ruoli e alle responsabilità, è stato consolidato in questi anni un sistema di incentivazione variabile, per dirigenti e quadri, collegato alla valutazione delle performance mediante l’attribuzione di specifiche schede individuali derivate da quelli aziendali. Questa valutazione ha coinvolto nel corso del 2011 tutta la popolazione dei dirigenti e l’impegno per lo sviluppo delle attività di business con una particolare attenzione alla sostenibilità.

Ciò è dimostrato dall’assegnazione, in una percentuale prossima al 100%, di obiettivi individuali di sostenibilità. Mentre per quanto riguarda la popolazione dei quadri, al 38% è stato assegnato un target individuale legato alle tematiche di sostenibilità.

Per la popolazione dei giovani laureati, sono stati avviati studi volti a definire politiche di Compensation differenziate in relazione alle performance e alle capacità professionali e manageriali, al fine di supportare la motivazione e la retention dei giovani di maggior interesse.

È continuato inoltre l’impegno per la valorizzazione del sistema di benefit.

Come già avvenuto negli scorsi anni, nell’ambito delle iniziative di comunicazione interna, è stata estesa a tutta la popolazione manageriale l’informazione strutturata del pacchetto retributivo complessivo individuale (Total Reward Statement).

Tutte le posizioni di lavoro in Snam Rete Gas, GNL Italia e Stogit sono soggette alla valutazione analitica e complessiva dei fattori di Complessità, Responsabilità, Esperienza ed Autonomia (CREA), come previsto anche dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Energia e Petrolio. Nel 2011 sono state effettuate 395 valutazioni. Tutti i processi di valutazione adottati sono formalizzati e prevedono il colloquio di feedback che costituisce un momento istituzionale di scambio e di comunicazione tra responsabile e collaboratore anche per raccogliere elementi utili alla definizione di nuove azioni di sviluppo e di valorizzazione delle persone.

Per tutte le società del gruppo si adotta un programma di incentivazione collettiva: il “Premio di Partecipazione”, istituito dai rispettivi CCNL. Esso è basato sull’andamento di parametri di redditività aziendale (ROACE) e di produttività misurata in relazione agli obiettivi annualmente concordati tra azienda e rappresentanze sindacali.

Diversità e pari opportunità

PERCENTUALE PRESENZA FEMMINILE PER QUALIFICA (%)

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In caso di maternità, il personale mantiene i benefit aziendali previsti ed inoltre beneficia di un trattamento migliorativo rispetto alle disposizioni di legge. Durante il periodo di astensione obbligatoria si eroga l’indennità di maternità nella misura del 100% (anziché dell’80% previsto dalla legge) della retribuzione del mese precedente a quello di inizio dell’astensione dal lavoro.

Nella rete intranet è pubblicata una guida rivolta ai genitori, sia naturali che adottivi, con l’obiettivo di aumentare la consapevolezza sui loro diritti e di esprimere in modo forte l’attenzione dell’azienda sul tema della genitorialità.

Nel 2011 hanno usufruito di periodi di astensione 32 tra lavoratrici e lavoratori.

DIVERSITÀ ANAGRAFICA: DIPENDENTI PER CLASSE DI ETÀ

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Tra il personale non c’è una presenza significativa di minoranze etniche e linguistiche, anche in considerazione del contesto nazionale in cui Snam opera.

Il benessere delle persone

Snam offre ai dipendenti e ai loro familiari un articolato sistema di iniziative volto ad aumentare il loro benessere, a migliorare l’equilibrio tra vita privata e vita professionale e ad incrementare la qualità dell’ambiente di lavoro.

Negli anni è stato sviluppato un sistema di opportunità che comprende:

• la copertura assicurativa per infortuni sul lavoro ed extraprofessionali aggiuntiva rispetto a quella obbligatoria;
• l’assistenza sanitaria integrativa che garantisce il rimborso delle spese sostenute per prestazioni sanitarie e ospedaliere presso strutture pubbliche e private;
• i dipendenti accedono inoltre a fondi pensione complementari, in buona parte alimentati attraverso il contributo dell’azienda.

WELFARE PROJECT

In unottica orientata al rispetto dellambiente ed al contenimento delle emissioni di CO₂ prodotte dagli spostamenti privati e per individuare le soluzioni più idonee e rispondere efficacemente alle necessità di mobilità dei propri dipendenti, la Società propone l’area Mobility Management. Quest’ultima nasce per favorire gli spostamenti sistematici casa-lavoro con mezzi o modalità sostenibili e offre la possibilità di informarsi e acquistare abbonamenti a mezzi pubblici, a Bike Sharing e a Car Sharing. Su San Donato Milanese, inoltre, l’azienda mette a disposizione un servizio di navette dalla stazione della metropolitana alla sede di lavoro.

Come ogni anno, anche nel 2011 ai dipendenti che hanno prestato 25 anni di servizio in azienda è stato attribuito un premio e una medaglia d’oro, per attestare l’apporto individuale alla crescita della Società. Nel corso del 2011 sono state premiate 452 persone di Snam.

A fine 2011 il 53% dei dipendenti è risultato iscritto ad un’organizzazione sindacale. L’esercizio delle attività sindacali può contare su appositi spazi di incontro e i lavoratori fruiscono di permessi dedicati secondo quanto previsto dalla normativa in vigore e dal contratto di categoria applicato. Tutti i lavoratori possono fare riferimento, rappresentando le tematiche di loro interesse, alle rappresentanze sindacali unitarie (RSU) che vengono periodicamente rinnovate attraverso elezioni.

Nel corso del 2011 il rapporto tra Snam e le Organizzazioni Sindacali è stato incentrato, da un lato, sullo sviluppo dei processi di integrazione del gruppo, dettati in particolar modo dal recepimento della Terza Direttiva Europea e, dall’altro, sull’entrata in vigore delle più recenti normative riguardanti la distribuzione che con l’introduzione di nuove logiche di assegnazione delle concessioni, e di vincoli specifici dal punto di vista occupazionale (la cosiddetta “clausola di solidarietà”), regolamentano la materia in maniera fortemente innovativa.

In tale ottica, in un clima dialettico e di serrato confronto, sono stati dibattuti, tra gli altri, sia a livello nazionale sia a livello locale, e sono stati oggetto di accordo:

• le acquisizioni dei rami d’azienda ICT e Servizi Amministrativi rispettivamente da eni S.p.A. e da eni Adfin S.p.A.;
• il riassetto del gruppo, che ha visto il conferimento alla neocostituita società Snam Trasporto delle attività specifiche di tale business, la riallocazione di alcune attività in Stogit, sempre mediante cessione di ramo d’azienda, e la costituzione della Società Snam S.p.A. con funzione di corporate.

In ambito Italgas è stato raggiunto l’accordo sulla nuova organizzazione operativa, finalizzata al miglior presidio del territorio in coerenza con l’entrata in vigore delle suddette normative.