Crescita di competenze e professionalità

La People Strategy si focalizza su 3 pilastri principali: valorizzare le risorse umane, aumentare la produttività e il livello di engagement, diffondere una cultura dell’innovazione e della trasformazione.

In questo contesto la formazione ha un ruolo fondamentale di sostegno al management e a tutta la popolazione aziendale nei percorsi di sviluppo delle capacità manageriali, delle competenze tecniche, del know how e dell’innovazione.

L’impegno di Snam per il 2018 è di incrementare le ore medie di formazione fino a 32 per dipendente e di coinvolgere l’80% della popolazione in almeno un momento formativo.

Le politiche e i sistemi retributivi

In Snam il merito è alla base delle azioni gestionali e premianti sia in termini di sviluppo professionale, sia sul piano delle opportunità di carriera. Allo stesso tempo è il parametro di riferimento affinché la gestione delle persone risponda a criteri di equità e sostenibilità.

I sistemi retributivi sono periodicamente aggiornati in base al confronto con i mercati di riferimento nonché in considerazione delle indicazioni provenienti dagli stakeholder esterni. In particolare, essi sono tesi ad assicurare il riconoscimento dei risultati conseguiti, la qualità dell’apporto professionale fornito e le potenzialità di sviluppo della persona. Nel corso del 2017, con l’obiettivo di creare un maggiore allineamento della remunerazione variabile di lungo termine all’obiettivo primario di creazione di valore per gli azionisti, è stato definito un nuovo Piano di Incentivazione di Lungo Termine (ILT) basato sull’attribuzione di azioni ordinarie della Società e approvato dall’Assemblea ordinaria degli azionisti. Il Piano è riservato ai titolari dei ruoli manageriali a maggior impatto sui risultati aziendali.

Nel 2017 è stato inoltre confermato l’utilizzo del sistema di assegnazione e valutazione degli obiettivi, il Performance Management, che contiene al suo interno anche obiettivi su aspetti comportamentali e su temi di sostenibilità, tra i quali sono compresi anche quelli relativi alla prevenzione degli infortuni sul lavoro. Tutti i processi di valutazione sono formalizzati e prevedono il colloquio di feedback che costituisce un momento istituzionale di scambio e comunicazione tra responsabile e collaboratore, anche per raccogliere elementi utili alla definizione di nuove azioni di sviluppo e di valorizzazione delle persone.

Il nuovo sistema di performance management

In previsione del ciclo di performance 2018, nel corso dell’anno è stato avviato un progetto di redesign del sistema di Performance Management aziendale per ottimizzare l’attuale processo di assegnazione e valutazione degli obiettivi.

In particolare, il nuovo sistema di Performance Management:

• valorizzerà i contributi che ognuno dà all’azienda;
• lavorerà su cultura e comportamenti (assegnazione di obiettivi su aspetti comportamentali basati sul nuovo Modello delle Competenze Snam);
• metterà al centro il feedback come confronto costruttivo di coinvolgimento, motivazione, responsabilizzazione delle risorse;
• coinvolgerà a regime tutta l’azienda attraverso la progressiva estensione del perimetro di performance su un arco temporale triennale (2018-2020);
• avrà regole trasparenti e tempi ben cadenzati e sarà supportato da un nuovo strumento informatico.

Nel corso del 2018 Snam si focalizzerà nel miglioramento delle competenze di leadership implementando il nuovo modello delle competenze, mantenendo piani di successione solidi e strutturati, identificando e valorizzando i talenti in tutta l’organizzazione, per garantire una linea di successione sostenibile ed intensificare il livello di engagement. In particolare, verrà lanciato il nuovo Sistema di Performance Management che sarà decisivo per la Talent Review Discussion e la costruzione dei Piani di Successione.

Tutte le posizioni di lavoro in Snam, ad eclusione di quelle dirigenziali, sono soggette alla valutazione analitica e complessiva dei fattori di Complessità, Responsabilità, Esperienza e Autonomia (C.R.E.A.). Nel 2017 le valutazioni CREA approvate sono state 238.