SNAM Relazione sulla Remunerazione 2015

Componente

Finalità e caratteristiche

Criteri e condizioni per l’attuazione

Valori

*	DIRS - Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
**	il panel è composto da: Enagas, National Grid, Red Electrica, Severn Trent, Terna, United Utilities.

Remunerazione fissa

Compensa adeguatamente le competenze, la professionalità e il contributo richiesto dal ruolo ricoperto, con l’obiettivo di supportare la motivazione anche a fini di retention

La remunerazione fissa è determinata in base al ruolo e alle responsabilità assegnate, con riferimento ai livelli adottati per posizioni equivalenti nel mercato e con eventuali adeguamenti annuali stabiliti per merito (continuità della performance individuale) o per progressione di ruolo/responsabilità

Presidente: 400.000 € (comprensivi del compenso fisso annuo per gli amministratori stabilito dall’Assemblea);
Amministratore Delegato: 860.000 € (comprensivi del compenso fisso annuo per gli amministratori stabilito dall’Assemblea);
DIRS*: commisurata alle deleghe e al ruolo ricoperto.

Incentivazione variabile di breve termine
(IMA - Incentivo Monetario Annuale)

Erogata annualmente in forma monetaria è uno strumento utile a motivare e indirizzare l’azione del manager nel breve periodo, in coerenza con gli obiettivi societari stabiliti dal Consiglio di Amministrazione. L’importo dell’incentivazione annuale di breve periodo è funzione del ruolo ricoperto e dei risultati di performance aziendale e individuale

Obiettivi Scheda Societaria/AD:
- Free Cash Flow (30%)
- Investimenti (30%)
- Efficienza Operativa (30%)
- Indice di frequenza infortuni
dipendenti e contrattisti (10%)
Obiettivi DIRS: l’IMA è determinato al 50% dai risultati degli obiettivi assegnati all’AD e, per il restante 50%, da obiettivi individuali (focalizzati sulla performance economico/finanziaria, operativa ed industriale, sull’efficienza interna e sui temi di sostenibilità).
Clausole Claw Back

Incentivi erogati in funzione dei risultati conseguiti nell’anno precedente e valutati secondo una scala di performance 70/130 punti, con una soglia minima per l’incentivazione pari ad una performance complessiva di 85 punti;
AD: 50% della ral per risultati della scheda societaria pari al target (punteggio = 100); 65% della ral per risultati pari al max (punteggio = 130)
DIRS: percentuali di incentivazione variabile in base al ruolo ricoperto, con un massimo pari al 40% della ral per risultati a target e al 52% della ral per risultati al max

Incentivazione variabile di lungo termine
(IMD - Incentivo Monetario Differito)

Riservato ai dirigenti che hanno conseguito gli obiettivi individuali prefissati nell’anno precedente e che rientrano nel Leadership Development Program. Sostiene l’azione del management nel medio-lungo periodo, in coerenza con gli obiettivi del piano strategico e garantisce una funzione di retention

Piano con assegnazione annuale e vesting period di tre anni
Indicatore: Ebitda del gruppo Snam misurato rispetto al risultato previsto a budget
Attribuzione incentivo: in funzione del ruolo ricoperto e dei risultati di Ebitda conseguiti nell’anno precedente
Erogazione incentivo: in funzione della media dei risultati di Ebitda nel triennio, valutati secondo una scala lineare 70/170 con target (130) pari al budget Clausole Claw Back

AD: 45,5% della ral per risultati pari al target; 77,4% della ral per risultati pari al max;
DIRS: percentuali di incentivazione variabile in base al ruolo ricoperto, con un massimo pari al 55,3% della ral

Incentivazione variabile di lungo termine
(IMLT - Incentivo Monetario di Lungo Termine)

Riservato ai titolari delle posizioni a cui sono attribuite le più dirette responsabilità dei risultati aziendali, garantisce un maggiore allineamento tra gli interessi degli azionisti e l’azione del management

Piano con assegnazione annuale e vesting period di tre anni
Indicatori: Utile Netto adjusted (60%); TSR (40%)
Attribuzione incentivo:
in funzione del ruolo ricoperto
Erogazione incentivo: per entrambi gli indicatori media dei risultati nel triennio di vesting:
- Utile Netto adjusted calcolato
rispetto al budget su scala lineare 100/130 (0 per valori inferiori al bdg; 100 per valori uguali al bdg);
- TSR calcolato su scala lineare 70/130 sulla base del posizionamento di Snam rispetto al panel** di peers, escludendo il valore inferiore. Se il valore inferiore è di Snam il punteggio corrispondente è 0 Clausole Claw Back

AD: 50% della ral per risultati pari al target; 65% della ral per risultati pari al max;
DIRS: percentuali di incentivazione variabile in base al ruolo ricoperto, con un massimo pari al 45,5% della ral

Benefit

Sono parte integrante del pacchetto retributivo e si caratterizzano per la loro natura prevalentemente assistenziale o previdenziale

Definiti in continuità con la Politica attuata negli scorsi anni e nel rispetto di quanto previsto dalla contrattazione nazionale e dagli accordi integrativi aziendali per la dirigenza.

Sono assegnati a tutta la popolazione dirigenziale:
- fondo di previdenza complementare
- fondo di assistenza sanitaria integrativa
- forme di copertura assicurativa a fronte del rischio morte e invalidità
- autovettura ad uso promiscuo

NOVITÀ 2015

Clausola di claw back (a valere per gli strumenti di incentivazione variabile): "Fermo restando il diritto al risarcimento dell’eventuale ulteriore danno, l’Azienda, entro il termine legale di prescrizione, potrà rientrare in possesso (con conseguente obbligo di restituzione per il Partecipante) delle somme già erogate nel caso in cui risultasse accertato che il raggiungimento degli obiettivi è imputabile a comportamenti dolosi o gravemente colposi o, comunque posti in essere in violazione delle norme di riferimento (siano esse aziendali, legali, regolamentari o di qualunque alltra fonte) da parte del Partecipante, ovvero laddove i predetti obiettivi siano stati conseguiti sulla base di dati che si siano rivelati in seguito manifestatamente errati". È in fase di definizione la procedura che specificherà il processo e le responsabilità connesse all’attivazione di tale clausola.

Introduzione del TSR, a valere per l’Incentivo Monetario di Lungo Termine, quale indicatore oggettivo della creazione di valore per gli azionisti. Il suo impiego, in combinazione all’utile netto adjusted, aumenta la correlazione con la strategia aziendale e migliora la convergenza degli obiettivi tra management e azionariato nel lungo periodo.

Aggiornamento della struttura retributiva del Responsabile Internal Audit:

scheda MBO con obiettivi esclusivamente funzionali e quantitativi misurabili
calcolo dell’incentivo monetario annuale dipendente esclusivamente da tale scheda
assegnazione dei livelli di performance minimi/target/massimi e valutazione dei risultati conseguiti effettuate dal Comitato Controllo e Rischi
omogeneità delle altre forme di incentivazione, monetaria differita e monetaria di lungo termine, rispetto all’intera compagine manageriale.

Pay mix

Le linee guida della Politica retributiva 2015 determinano un mix retributivo coerente alla posizione manageriale esercitata. Nel caso dell’AD è accentuato il peso della componente variabile che prevale su quella fissa già con risultati pari al target.

PAY MIX TARGET

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PAY MIX EROGATO 2014

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VOTO ASSEMBLEARE SULLA I SEZIONE DELLA RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2014

Come previsto dalla normativa vigente, anche nel 2014 l’Assemblea degli Azionisti Snam ha espresso un voto consultivo sulla prima sezione della Relazione sulla Remunerazione.

La percentuale di voti favorevoli è stata pari al 96,46% dei partecipanti. In confronto agli anni precedenti si è registrato un decisivo incremento della partecipazione, che è passata dal 50,45% al 61% del capitale sociale, per effetto anche dell’aumento della presenza degli investitori istituzionali.

VOTI FAVOREVOLI COMPLESSIVI

VOTI FAVOREVOLI MINORANZE

Nei primi tre anni di implementazione del say on pay in Italia, Snam ha ottenuto una performance costante in termini di voto favorevole e comunque superiore al 96% dei voti espressi. Il consenso medio raggiunto da Snam nel triennio di riferimento è pari al 97,5%. Anche considerando il voto delle minoranze azionarie Snam conferma percentuali di consenso elevate, pari al 93,03% di voti favorevoli nel 2014, con una media nel triennio pari al 94,1% che la posiziona al secondo posto tra le società del FTSE MIB (fonte Georgeson).