Sviluppo e valorizzazione del capitale umano

SVILUPPO DELLE COMPETENZE E CAPACITÀ

Nel processo di valorizzazione delle persone di Snam assume un ruolo chiave lo sviluppo e il consolidamento del sistema delle competenze professionali e capacità manageriali, in sintonia con l’evoluzione dello scenario.

Snam ha sviluppato nel tempo un proprio repertorio di capacità/competenze e di un set di indicatori per la valutazione del potenziale. Questi elementi, integrati nel processo di valutazione delle performance, consentono di accompagnare le persone in un processo di sviluppo continuo, che parte già dalla fase di selezione. La formazione, oltre ad assolvere il ruolo tradizionale di sviluppo delle capacità e competenze, è stata progettata per essere strumento di supporto ai percorsi di integrazione organizzativa e di gestione del cambiamento, al fine di rendere tutti più partecipi, consapevoli e responsabilizzati rispetto agli obiettivi ed alle strategie aziendali.

Nel corso del 2012 sono state di conseguenza adeguate le metodologie di valutazione del potenziale per cogliere meglio tutte le attitudini e i comportamenti che devono caratterizzare le persone di Snam e, inoltre, ridefinite le linee guida della formazione nell’ottica di rafforzare il know-how tecnico specialistico, l’orientamento al business e al contesto organizzativo e di mercato. Si è passati dalla logica dei corsi a quella dei “percorsi” formativi, cioè all’individuazione di interventi formativi maggiormente strutturati che accompagnano nel tempo la gestione operativa dell’attività nella quale le funzioni HR territoriali assumono una maggiore centralità. La proposta formativa è stata poi differenziata per famiglie professionali in funzione anche dello specifico ambito di responsabilità.

Complessivamente nel 2012 sono state erogate circa 160.700 ore di formazione (di cui il 19% dedicato a tematiche di sostenibilità, con particolare riferimento a quelle di HSEQ) con circa 15.640 partecipazioni con il coinvolgimento dell’83,9% della popolazione aziendale. Mediamente sono state erogate 26,4 ore per dipendente (di cui 13,6 h/anno per le donne e 28,1 h/anno per gli uomini).

FORMAZIONE (N.)

Per dare continuità agli impegni presi negli anni precedenti sono stati riconfermati gli indicatori chiave (KPI) della formazione per il biennio 2012/2013, prefissando un target quantitativo da raggiungere sia nell’erogazione delle ore medie per dipendente che nel coinvolgimento del personale. I due target prefissati nell’anno sono stati raggiunti.

INDICATORI CHIAVE DI PERFORMANCE (KPI)

PRINCIPALI INIZIATIVE DI FORMAZIONE

Nel 2012 è proseguita l’attività formativa relativa alle prescrizioni del Modello Organizzativo ex D.Lgs. 231 e alla materia di Anticorruzione. In relazione a quest’ultima, a completamento della campagna formativa svoltasi nel 2011, sono stati coinvolti coloro che non avevano potuto partecipare alla precedente edizione. Sono state erogate 416 ore con 136 partecipazioni tra quadri e dirigenti.

Inoltre, in materia di Antitrust sono state erogate 1.852 ore di formazione con 459 partecipazioni tra quadri e dirigenti.

PROGETTO PROSPETTIVA 360°

Master MEUM

Nell’ambito del programma di formazione e sviluppo delle competenze, con l’obiettivo di inserire all’interno dell’organizzazione aziendale giovani risorse di talento, Snam offre da sei anni la propria sponsorship al Master in Multiutilities Ambiente ed Energia.

Nell’ambito del Master, i partecipanti hanno l’opportunità di conoscere le attività di business di Snam attraverso testimonianze in aula del personale dell’azienda e specifici moduli didattici.

Da questa collaborazione pluriennale Snam ha potuto inserire nel proprio organico, dopo un periodo di stage, sei giovani partecipanti al master riconoscendone l’ottima preparazione di base e specialistica e la positiva integrazione all’interno dell’ambiente di lavoro.

Snam ha rinnovato anche per il 2013 il proprio supporto al Master che è stato riconosciuto come Master Universitario, avvalendosi di un nuovo prestigioso partner: lo IULM – Libera Università di Lingue e Comunicazione, per rafforzare le competenze relazionali e di comunicazione all’interno del percorso didattico.

SISTEMI DI INCENTIVAZIONE E REMUNERAZIONE

Il sistema di remunerazione viene periodicamente aggiornato con criteri ispirati alla meritocrazia e all’equità interna. In particolare, tale sistema è teso ad assicurare il riconoscimento dei risultati conseguiti, la qualità dell’apporto professionale fornito e le potenzialità di sviluppo della risorsa. Anche nel 2012, è stata completata la verifica e l’ottimizzazione del posizionamento competitivo e dell’equità delle prassi retributive per le risorse manageriali e professionali, quest’anno particolarmente rilevante anche a seguito del cambiamento del controllo azionario della Società.

A tal fine, per i manager è elaborata annualmente una Management Review che, attraverso l’utilizzo di criteri ormai consolidati e condivisi, consente di monitorare puntualmente le loro performance. Inoltre, sempre con cadenza annuale, è in uso il processo di valutazione delle performance che riguarda il contributo fornito e i risultati conseguiti dalla singola risorsa nel corso dell’anno

Questo momento di valutazione ha coinvolto, nel corso del 2012, l’intera popolazione dirigenziale, focalizzando l’impegno per lo sviluppo delle attività di business con una particolare attenzione alla sostenibilità. Ciò è dimostrato dall’assegnazione, sia per i Dirigenti che per i Quadri, in posizione di responsabilità nell’area operativa di territorio, di almeno un obiettivo individuale collegato alle tematiche di sostenibilità.

Nel biennio 2011-2012 gli obiettivi di sostenibilità sono stati assegnati prevalentemente nell’ambito della prevenzione degli infortuni sul lavoro. Gli obiettivi riportati in tabella, assegnati e raggiunti, si riferiscono al personale (dirigenti e quadri con responsabilità) in servizio al momento dell’attribuzione degli stessi.

OBIETTIVI ASSEGNATI SU TEMI DELLA SOSTENIBILITÀ

Accanto alla politica di merito, legata ai ruoli e alle responsabilità, è stato consolidato in questi anni un sistema di incentivazione variabile, per dirigenti e quadri, collegato alla valutazione delle performance, mediante l’attribuzione di specifiche schede individuali derivate da quelle aziendali.

Per la popolazione dei giovani laureati è in fase di implementazione un nuovo sistema di incentivazione: esso è finalizzato a supportare la motivazione e la retention dei giovani di maggior interesse attraverso un’ancora più accentuata differenziazione legata alle performance, alle capacità professionali e alle potenzialità manageriali.

È continuato, inoltre, l’impegno per la valorizzazione del sistema di benefit.

Come già avvenuto negli scorsi anni, nell’ambito delle iniziative di comunicazione interna, è stata estesa a tutta la popolazione manageriale l’informazione strutturata del pacchetto retributivo complessivo individuale (Total Reward Statement).

Tutte le posizioni di lavoro in Snam, Snam Rete Gas, GNL Italia e Stogit sono soggette alla valutazione analitica e complessiva dei fattori di Complessità, Responsabilità, Esperienza ed Autonomia (CREA), come previsto anche dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Energia e Petrolio. Nel 2012 le valutazioni CREA approvate sono state 648. Tutti i processi di valutazione adottati sono formalizzati e prevedono il colloquio di feedback che costituisce un momento istituzionale di scambio e di comunicazione tra responsabile e collaboratore anche per raccogliere elementi utili alla definizione di nuove azioni di sviluppo e di valorizzazione delle persone.

Infine, per tutte le società del gruppo si adotta un programma di incentivazione collettiva: il “Premio di Partecipazione”, istituito dai rispettivi CCNL. Esso è basato sull’andamento di parametri di redditività aziendale (ROACE) e di produttività misurata in relazione agli obiettivi annualmente concordati tra azienda e rappresentanze sindacali.