Abstract

Compensa adeguatamente le competenze, la professionalità e il contributo richiesto dal ruolo ricoperto, con l’obiettivo di supportare la motivazione anche a fini di retention.

La remunerazione fissa è determinata in base al ruolo e alle responsabilità assegnate, con riferimento ai livelli adottati per posizioni equivalenti nel mercato e con eventuali adeguamenti annuali stabiliti per merito (continuità della performance individuale) o per progressione di ruolo/responsabilità

Erogata annualmente in forma monetaria è uno strumento utile a motivare e indirizzare l’azione del management nel breve periodo, in coerenza con gli obiettivi societari stabiliti dal Consiglio di Amministrazione. L’importo dell’incentivazione annuale di breve periodo è funzione del ruolo ricoperto e dei risultati di performance aziendale e individuale.

Obiettivi Scheda Societaria/AD:
- Free Cash Flow (30%);
- Investimenti (30%);
- Efficienza Operativa (30%);
- Indice di frequenza infortuni dipendenti e contrattisti - miglioramento degli indici DJSI e FTSE4GOOD (10%).
Direttore Generale: l’IMA è determinato al 70% dai risultati degli obiettivi assegnati all’AD e, per il restante 30%, da obiettivi individuali (focalizzati sulla performance economico/finanziaria, operativa ed industriale, sull’efficienza interna e sui temi di sostenibilità).
Obiettivi DIRS: l’IMA è determinato al 50% dai risultati degli obiettivi assegnati all’AD e, per il restante 50%, da obiettivi individuali (focalizzati sulla performance economico/finanziaria, operativa ed industriale, sull’efficienza interna e sui temi di sostenibilità).
Clausole Claw Back.

Riservato ai dirigenti che hanno conseguito gli obiettivi individuali prefissati nell’anno precedente e che rientrano nel Leadership Development Program. Sostiene l’azione del management nel medio-lungo periodo, in coerenza con gli obiettivi del piano strategico e garantisce una funzione di retention.

Piano con assegnazione annuale e vesting period di tre anni
Indicatore: Ebitda del gruppo Snam misurato rispetto al risultato previsto a budget.
Attribuzione incentivo: in funzione del ruolo ricoperto e dei risultati di Ebitda conseguiti nell’anno precedente.
Erogazione incentivo: in funzione della media dei risultati di Ebitda nel triennio, valutati secondo una scala lineare 70/170 con target (130) pari al budget.
Clausole Claw Back.

Riservato ai i titolari delle posizioni a cui sono attribuite le più dirette responsabilità dei risultati aziendali, garantisce un maggiore allineamento tra gli interessi degli azionisti e l’azione del management.

Piano con assegnazione annuale e vesting period di tre anni
Indicatori: Utile Netto adjusted (60%); TSR (40%).
Attribuzione incentivo: in funzione del ruolo ricoperto.
Erogazione incentivo: per entrambi gli indicatori media dei risultati nel triennio di vesting:
- Utile Netto adjusted calcolato rispetto al budget su scala lineare 100/130 (0 per valori inferiori al bdg; 100 per valori uguali al bdg);
- TSR calcolato su scala lineare 70/130 sulla base del posizionamento di Snam rispetto al panel** di peers, escludendo il valore inferiore. Se il valore inferiore è di Snam il punteggio corrispondente è 0.
Clausole Claw Back.

Sono parte integrante del pacchetto retributivo e si caratterizzano per la loro natura prevalentemente assistenziale o previdenziale.

Definiti in continuità con la Politica attuata negli scorsi anni e nel rispetto di quanto previsto dalla contrattazione nazionale e dagli accordi integrativi aziendali per la dirigenza.