Le persone e il cambiamento
Il cambiamento come driver della crescita, sollecitando la partecipazione attiva di tutte le persone che operano nel Gruppo.
Il Codice Etico ad indicare i principi ispiratori dell’attività e un articolato sistema normativo aziendale che esplicita ruoli e responsabilità. Sistemi di gestione e di orientamento delle performance per sviluppare la leadership e le competenze valorizzando nello scenario strategico europeo, le persone e le loro diversità. L’azione manageriale in Snam si basa sull’assegnazione, ad ogni posizione di responsabilità, di obiettivi precisi e sulla valutazione trasparente dei risultati conseguiti, rendendo in tal modo possibile, in primo luogo, il costante miglioramento dell’efficacia e dell’efficienza dei processi organizzativi. Un punto di eccellenza che è anche motore dello sviluppo delle persone e delle loro competenze, manageriali e professionali.
Su questa base, nel 2013, sono stati rinnovati i sistemi gestionali interni, per coniugarne l’efficacia con le prospettive derivanti dagli indirizzi strategici del Gruppo e incontrando, in questa direzione, anche le sollecitazioni che sono emerse dall’analisi di clima interno “Insieme tante voci, il gruppo Snam”. Un forte senso di appartenenza e di affiliazione al gruppo Snam caratterizza le “nostre” persone che perciò chiedono di essere sempre più informate, chiamate a partecipare ai processi di miglioramento, responsabilizzate sui risultati e valutate in funzione del loro effettivo apporto.
Le istanze ricevute sono presenti anche nel Protocollo di Relazioni Industriali, sottoscritto da Snam con le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori, per la prima volta in autonomia nella sua storia.
Analisi di clima “Insieme tante voci, il gruppo Snam” GRI - G4: 27
L’indagine ha visto la partecipazione del 77% della popolazione aziendale. Oltre la metà dei rispondenti ha un’età compresa tra i 45 e i 55 anni, mentre il 19% è composto da over 55; il 17% ha tra i 35 e i 45 anni e il 9% ha un’età inferiore ai 35 anni.
I PRINCIPALI RISULTATI
La percezione che è emersa è di un contesto positivo. L’indice medio di engagement del Gruppo, ovvero il livello di impegno e il coinvolgimento che le persone mettono nel loro lavoro quotidiano, è pari al 77% ed è risultato molto elevato il senso di appartenenza pari all’86% dei rispondenti.
Le persone di Snam hanno espresso la necessità di un maggiore investimento sulla comunicazione interna: la possibilità di conoscere meglio gli obiettivi non soltanto della propria Unità/Funzione, ma più in generale del Gruppo, è ritenuto un fattore di coinvolgimento e stimolo.
PIANO DI MIGLIORAMENTO
A seguito dello studio dei risultati, è stato costruito un piano di miglioramento con l’obiettivo di andare a colmare i gap emersi dall’analisi. Per macro-aree le principali direttrici di intervento saranno: empowerment, sviluppo, Performance Management, comunicazione ed innovazione.
Nell’ottica del miglioramento sollecitato dalle risposte si è intervenuti in primis, comunicando e diffondendo i risultati dell’analisi di clima a tutti i livelli sollecitando nelle diverse aree organizzative, il confronto dei propri risultati con quelli del Gruppo e più in generale con quelli delle best practice nazionali, identificando, in questo modo, le iniziative da realizzare a livello locale.
Sono stati organizzati momenti di informazione e condivisione con tutta la popolazione dei dirigenti e dei quadri e sono stati organizzati 26 workshop che hanno visto il coinvolgimento di circa 400 persone sul territorio nel corso dei quali oltre alla presentazione dei risultati, i partecipanti sono stati invitati a discutere e a condividere le priorità di intervento suggerendo possibili azioni di miglioramento.
I risultati e il piano di miglioramento sono stati condivisi con le Organizzazioni Sindacali, hanno avuto ampio risalto sulla intranet aziendale e sono stati oggetto di uno Speciale della Newsletter Energie inviato a casa a tutti i dipendenti.