Sviluppo e valorizzazione delle persone

Nel processo di valorizzazione delle persone di Snam assume un ruolo chiave lo sviluppo e il consolidamento del sistema delle competenze professionali e capacità manageriali, in sintonia con l’evoluzione dello scenario aziendale.

Snam ha sviluppato nel tempo un proprio repertorio di capacità/competenze e un set di indicatori per la valutazione del potenziale. Questi elementi, integrati nel processo di valutazione delle performance, consentono di accompagnare le persone in un processo di sviluppo continuo, che parte già dalla fase di selezione. La formazione, oltre ad assolvere il ruolo tradizionale di sviluppo delle capacità e competenze, è stata progettata per essere strumento di supporto ai percorsi di integrazione organizzativa e di gestione del cambiamento, al fine di rendere tutti più partecipi, consapevoli e responsabilizzati rispetto agli obiettivi ed alle strategie aziendali.

La formazione in Snam è finalizzata ad assicurare l’accrescimento delle competenze richieste dalla mission e dalle strategie di business, favorendo l’arricchimento delle opportunità di impiego delle persone, i processi di integrazione organizzativa e di gestione del cambiamento.

Per dare continuità agli impegni presi negli anni precedenti sono stati riconfermati gli indicatori chiave (KPI) della formazione per il biennio 2013-2014, prefissando un target quantitativo da raggiungere sia nell’erogazione delle ore medie per dipendente che nel coinvolgimento del personale.

I due target prefissati nell’anno non sono solo stati raggiunti, ma anche superati.

Nel corso del 2013 si è concluso il progetto Prospettiva 360°, rivolto ad una popolazione di quadri under 40, che ha coinvolto circa 65 risorse del Gruppo. Il progetto ha offerto l’opportunità ai partecipanti di confrontare la propria percezione con quella altrui, rispetto ai propri punti di forza e alle aree di miglioramento per le quali è stato sviluppato un piano di azione individuale.

Al termine del progetto sono stati analizzati i risultati ed è stato predisposto un percorso finalizzato a rafforzare sia la leadership personale, sia la capacità di utilizzo di strumenti e tecniche manageriali.

Sistemi di incentivazione e remunerazione GRI - G4: LA11

Il sistema di remunerazione viene periodicamente aggiornato con criteri ispirati alla meritocrazia e all’equità interna. In particolare, tale sistema è teso ad assicurare il riconoscimento dei risultati conseguiti, la qualità dell’apporto professionale fornito e le potenzialità di sviluppo della persona. Anche nel 2013, è stata completata la verifica e l’ottimizzazione del posizionamento competitivo e dell’equità delle prassi retributive per le risorse manageriali e professionali, quest’anno particolarmente rilevante anche a seguito del cambiamento del controllo azionario della Società avvenuto sul finire del 2012.

Per i manager è elaborata annualmente una Management Review che consente di monitorare puntualmente le loro performance. Il sistema di assegnazione degli obiettivi e della valutazione dei risultati è in fase di modifica.

Nel corso del 2013, il processo di valutazione ha coinvolto l’intera popolazione dirigenziale, focalizzando l’impegno per lo sviluppo delle attività di business con una particolare attenzione alla sostenibilità. Ciò è dimostrato dall’assegnazione a tutti i Dirigenti e ai Quadri, prevalentemente in posizione di responsabilità nell’area operativa di territorio, di un obiettivo collegato alle tematiche di sostenibilità.

Gli obiettivi di sostenibilità sono stati assegnati prevalentemente nell’ambito della prevenzione degli infortuni sul lavoro.

Gli obiettivi riportati in tabella, assegnati e raggiunti, si riferiscono al personale (dirigenti e quadri con responsabilità) in servizio al momento dell’attribuzione degli stessi.

Si evidenzia un maggior coinvolgimento dei Quadri (+24% rispetto al 2012), attraverso l’assegnazione di obiettivi personali, per contribuire a al raggiungimento degli obiettivi societari di sostenibilità. Tale maggiore coinvolgimento si riscontra anche sulla popolazione degli impiegati.

Accanto alla politica di merito, legata ai ruoli e alle responsabilità, è stato consolidato in questi anni un sistema di incentivazione variabile, per dirigenti e quadri, collegato alla valutazione delle performance, mediante l’attribuzione di specifiche schede individuali.

Anche per la popolazione dei giovani laureati nei primi anni di inserimento è in uso un sistema di incentivazione finalizzato a supportare la motivazione e la retention delle risorse di maggior interesse attraverso un’ancora più accentuata differenziazione legata alle performance, alle capacità professionali e alle potenzialità manageriali.

È continuato, inoltre, l’impegno per la valorizzazione del sistema di benefit.

Come già avvenuto negli scorsi anni, nell’ambito delle iniziative di comunicazione interna, è stata estesa a tutta la popolazione manageriale l’informazione strutturata del pacchetto retributivo complessivo individuale (Total Reward Statement).

Tutte le posizioni di lavoro in Snam, Snam Rete Gas, GNL Italia e Stogit sono soggette alla valutazione analitica e complessiva dei fattori di Complessità, Responsabilità, Esperienza ed Autonomia (CREA). Nel 2013 le valutazioni CREA approvate sono state 746 (+15% rispetto al 2012). Tutti i processi di valutazione adottati sono formalizzati e prevedono il colloquio di feedback che costituisce un momento istituzionale di scambio e di comunicazione tra responsabile e collaboratore anche per raccogliere elementi utili alla definizione di nuove azioni di sviluppo e di valorizzazione delle persone.

Infine, tutte le società del Gruppo adottano un programma di incentivazione collettiva: il “Premio di Partecipazione”, istituito dai rispettivi CCNL, basato sull’andamento di parametri di redditività aziendale (ROACE) e di produttività, misurata in relazione agli obiettivi annualmente concordati tra azienda e rappresentanze sindacali.