Sviluppo e valorizzazione delle persone

Nel processo di valorizzazione delle persone un ruolo chiave è svolto dallo sviluppo e dal consolidamento del sistema delle competenze professionali e manageriali, in sintonia con l’evoluzione dello scenario aziendale.

Nel corso del tempo, Snam ha sviluppato un proprio repertorio di capacità/competenze ed un set di indicatori per la valutazione del potenziale. Questi elementi, integrati nel processo di valutazione delle performance, consentono di accompagnare le persone in un processo di sviluppo continuo che parte dalla fase di selezione.

La formazione, oltre ad assolvere il ruolo tradizionale di sviluppo delle capacità e competenze, è stata progettata per essere da supporto ai percorsi di cambiamento di gestione e d’integrazione organizzativa, al fine di rendere le persone consapevoli e responsabilizzate rispetto agli obiettivi e alle strategie aziendali.

Per dare continuità agli impegni presi negli anni precedenti sono stati riconfermati gli indicatori chiave (KPI) della formazione per il biennio 2013-2014, prefissando un target quantitativo da raggiungere sia nell’erogazione delle ore medie per dipendente che nel coinvolgimento del personale. I due target prefissati nell’anno non sono solo stati raggiunti, ma anche superati.

Nel corso del 2014 si è concluso il biennio formativo dedicato alle tematiche di codice etico, modello 231 e anticorruzione rivolto all’intera popolazione dotata di personal computer. Nel complesso sono state erogate 11.751 ore di formazione con la partecipazione di 3.917 persone. Sempre nel corso dell’anno, si è concluso il progetto Forma(re)ti- condiviso con Terna – che ha costituito, per un gruppo di dirigenti e quadri provenienti dalle diverse Società, un’occasione di confronto su tematiche di business di interesse comune: Program Management e Supply Chain (nel 2013), Economics, Bid & Procurement Management e Change Management (nel 2014). I partecipanti hanno avuto modo di condividere le best practice aziendali attraverso lavori di gruppo, discussioni e testimonianze e di consolidare una rete di rapporti personali e professionali, utili per lo sviluppo del network inter-aziendale.

Nell’ambito di una maggiore apertura al contesto internazionale, è proseguito l’impegno di Snam nei percorsi di formazione linguistica on line che hanno coinvolto – con diverse modalità didattiche e di approfondimento dirigenti, quadri, impiegati ed operai.

Sono stati inoltre erogati percorsi per le conoscenze linguistiche avanzate attraverso corsi semestrali con lezioni individuali e soggiorni di studio all’estero che, nel 2014, hanno coinvolto circa 60 dipendenti.

Sistemi di compensation GRI – G4: LA11

I sistemi di compensation vengono periodicamente aggiornati in base al confronto con i mercati retributivi di riferimento e a criteri ispirati alla meritocrazia e all’equità interna. In particolare, tali sistemi sono tesi ad assicurare il riconoscimento dei risultati conseguiti, la qualità dell’apporto professionale fornito e le potenzialità di sviluppo della persona. Anche nel 2014, è stata completata la verifica e l’ottimizzazione del posizionamento competitivo e dell’equità delle prassi retributive per le risorse manageriali e professionali.

La politica della remunerazione viene sottoposta ad un voto consultivo nell’ambito dell’Assemblea degli Azionisti. Nel 2014 l’Assemblea ha manifestato un apprezzamento con una percentuale di voti favorevoli pari al 96,46% dei partecipanti, a conferma di un trend positivo che prosegue dal 2012, anno in cui è stato implementato il voto sulla Relazione e che ha visto Snam ottenere una media di voti favorevoli nel triennio pari al 97,5%. Tale risultato permette a Snam di posizionarsi tra le migliori società del FTSE MIB, affermandosi quale best practice del settore.

Nel corso del 2014 è stato implementato un nuovo sistema di assegnazione e valutazione degli obiettivi, il Performance Management, un nuovo strumento di gestione strategica delle persone che ha permesso di estendere la focalizzazione dell’attività lavorativa verso obiettivi in tema di sostenibilità. Ciò è dimostrato dall’assegnazione a tutte le persone coinvolte nel Performance Management di un obiettivo collegato alle tematiche di sostenibilità.

Gli obiettivi di sostenibilità sono stati assegnati prevalentemente nell’ambito della prevenzione degli infortuni sul lavoro.

Gli obiettivi riportati in tabella, assegnati e raggiunti, si riferiscono al personale in servizio al momento dell’attribuzione degli stessi.

Si evidenzia il deciso incremento nell’assegnazione di obiettivi personali ai Quadri e agli impiegati, rispetto al 2013.

Accanto alla politica di merito, legata ai ruoli e alle responsabilità, il sistema di Performance Management semplifica la correlazione tra le performance societarie e quelle individuali, migliorando anche la coerenza tra performance ed incentivazione variabile.

Anche per la popolazione dei giovani laureati nei primi anni di inserimento è in uso un sistema di incentivazione finalizzato a supportare la motivazione e la retention delle risorse di maggior interesse attraverso un’ancora più accentuata differenziazione legata alle performance, alle capacità professionali e alle potenzialità manageriali.

È proseguito, inoltre, l’impegno per la valorizzazione del sistema di benefit. Come già avvenuto negli scorsi anni, è stata estesa a tutta la popolazione manageriale l’informazione strutturata del pacchetto retributivo complessivo individuale (Total Reward Statement).

Tutte le posizioni di lavoro in Snam, Snam Rete Gas, GNL Italia e Stogit sono soggette alla valutazione analitica e complessiva dei fattori di Complessità, Responsabilità, Esperienza ed Autonomia (CREA). Nel 2014 le valutazioni CREA approvate sono state 575. Tutti i processi di valutazione adottati sono formalizzati e prevedono il colloquio di feedback che costituisce un momento istituzionale di scambio e comunicazione tra responsabile e collaboratore, anche per raccogliere elementi utili alla definizione di nuove azioni di sviluppo e di valorizzazione delle persone.

Infine, tutte le società del Gruppo adottano un programma di incentivazione collettiva: il “Premio di Partecipazione”, istituito dai rispettivi CCNL, basato sull’andamento di parametri di redditività aziendale (ROACE) e di produttività, misurata in relazione agli obiettivi annualmente concordati tra azienda e rappresentanze sindacali.

Il piano di incentivazione monetaria differita

Il piano di incentivazione monetaria differita (IMD) è uno strumento di incentivazione di lungo termine che prevede l’adozione di clausole volte a promuovere la retention delle risorse e che si propone di sostenere la motivazione e la fidelizzazione del management e di stabilire una più stretta connessione tra obiettivi, performance realizzate e incentivazione. Il piano si basa sull’erogazione di un incentivo a distanza di tre anni rispetto al momento della sua promessa, in misura variabile in funzione dell’andamento effettivo dell’EBITDA del Gruppo rispetto a quanto previsto a budget.

Nell’ottica di valorizzare il Leadership Development Program anche attraverso il sistema di compensation, nel 2014 sono stati aggiornati i criteri per l’individuazione dei partecipanti al piano che devono, come in passato, avere una continuità di performance positive ma anche appartenere alla Leadership Pipeline. Ciò ha consentito di estendere anche a risorse non dirigenziali (circa 70 quadri) l’applicazione di tale forma di incentivazione.