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Sviluppo e valorizzazione delle persone

Nel processo di valorizzazione delle persone un ruolo chiave è svolto dallo sviluppo e dal consolidamento del sistema delle competenze professionali e manageriali, in sintonia con l’evoluzione dello scenario aziendale.

Nel corso del tempo, Snam ha sviluppato un proprio repertorio di capacità/competenze ed un set di indicatori per la valutazione del potenziale. Questi elementi, integrati nel processo di valutazione delle performance, consentono di accompagnare le persone in un processo di sviluppo continuo che parte dalla fase di selezione.

La formazione, oltre ad assolvere il ruolo tradizionale di sviluppo delle capacità e competenze, è stata progettata per essere da supporto ai percorsi di cambiamento di gestione e d’integrazione organizzativa, al fine di rendere le persone consapevoli e responsabilizzate rispetto agli obiettivi e alle strategie aziendali.

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FORMAZIONE DEL PERSONALE (n.) GRI – G4: LA9

 

 

 

 

 

2012

2013

2014

Totale ore di formazione erogate

160.771

198.357

174.916

Ore di formazione erogate a dirigenti

2.366

6.133

4.974

Ore di formazione erogate a quadri

15.841

23.699

14.509

Ore di formazione erogate a impiegati

65.209

117.942

73.404

Ore di formazione erogate a operai

77.355

50.584

82.029

Partecipazioni a corsi di formazione

15.639

23.811

17.043

Per dare continuità agli impegni presi negli anni precedenti sono stati riconfermati gli indicatori chiave (KPI) della formazione per il biennio 2013-2014, prefissando un target quantitativo da raggiungere sia nell’erogazione delle ore medie per dipendente che nel coinvolgimento del personale. I due target prefissati nell’anno non sono solo stati raggiunti, ma anche superati.

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INDICATORI CHIAVE DI PERFORMANCE (KPI)

 

 

 

 

 

 

Denominazione KPI

Data KPI

Target prefissato

Target raggiunto al 2014

Settore

Stato attività

Ore medie per dipendente (n.)

2013

Raggiungere un valore pari a 25 nel 2014

28,8

Gruppo Snam

Coinvolgimento popolazione aziendale (%)

2013

Raggiungere un valore pari a 83 nel 2014

93,2

Gruppo Snam

 Obiettivo raggiunto
Attività in corso

Obiettivo annuale raggiunto (KPI con target pluriennale)
Obiettivo non raggiunto

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PRINCIPALI INIZIATIVE DI FORMAZIONE GRI – G4: LA10, SO4

 

 

 

 

Descrizione

Ore erogate
(n.)

Partecipazioni
(n.)

Destinatari

Formazione manageriale:
iniziative a supporto dei nuovi sistemi di sviluppo (Performance Management e Competenze manageriali), Percorsi di General Management inter-aziendale, nuovi corsi per il miglioramento di soft skills critiche, ecc.

7.880

801

Dirigenti, Quadri e Impiegati

Formazione Manageriale:
Leadership Development Program

2.368

178

High Flyer, Expert, Manager

Formazione Manageriale:
Percorsi di inserimento giovani laureati

1.628

129

Neolaureati inseriti nel Gruppo nel corso del 2014

Formazione dedicata alla manutenzione impianti e alla conoscenza dei sistemi tecnici

101.415

9.547

Popolazione tecnica operativa impiegatizia e operaia

Lingue straniere

6.820

269

Dirigenti, Quadri, Impiegati e Tecnici

Nel corso del 2014 si è concluso il biennio formativo dedicato alle tematiche di codice etico, modello 231 e anticorruzione rivolto all’intera popolazione dotata di personal computer. Nel complesso sono state erogate 11.751 ore di formazione con la partecipazione di 3.917 persone. Sempre nel corso dell’anno, si è concluso il progetto Forma(re)ti- condiviso con Terna – che ha costituito, per un gruppo di dirigenti e quadri provenienti dalle diverse Società, un’occasione di confronto su tematiche di business di interesse comune: Program Management e Supply Chain (nel 2013), Economics, Bid & Procurement Management e Change Management (nel 2014). I partecipanti hanno avuto modo di condividere le best practice aziendali attraverso lavori di gruppo, discussioni e testimonianze e di consolidare una rete di rapporti personali e professionali, utili per lo sviluppo del network inter-aziendale.

Nell’ambito di una maggiore apertura al contesto internazionale, è proseguito l’impegno di Snam nei percorsi di formazione linguistica on line che hanno coinvolto – con diverse modalità didattiche e di approfondimento dirigenti, quadri, impiegati ed operai.

Sono stati inoltre erogati percorsi per le conoscenze linguistiche avanzate attraverso corsi semestrali con lezioni individuali e soggiorni di studio all’estero che, nel 2014, hanno coinvolto circa 60 dipendenti.

Formazione a Valore Condiviso

Generare valore per l’azienda e allo stesso tempo per il territorio, fornendo alla comunità locale un contributo concreto e positivo. Nasce così, la collaborazione tra Snam e il Comune di Crema per la valorizzazione di sei aree urbane attraverso il coinvolgimento attivo dei dipendenti Snam e dei cittadini.

L’iniziativa è nata sulla base di specifiche necessità formative di Snam volte a valorizzare la cultura e a rafforzare l’integrazione e le competenze distintive dell’area Information Technology dell’azienda. Per raggiungere questo obiettivo è stato scelto un percorso originale, ispirato alla metodologia del team building, migliorando concretamente la relazione tra attività operative e contesto sociale. Nel 2014, con il sostegno di Snam, si è concretizzato il primo progetto con la realizzazione dell’“aula all’aperto” della scuola primaria Santa Maria della Croce.

Snam socio del MIP

Snam nel 2014 è diventata Socio del MIP School of Management, Società consortile tra il Politecnico di Milano e alcuni grandi gruppi industriali pubblici e privati internazionali.

La partecipazione offre la possibilità di indirizzare specifiche attività di ricerca e di formazione coerenti con gli obiettivi di business, di collaborare all’erogazione dei corsi in qualità di docenti, di partecipare attivamente a progetti-stage e al servizio di placement con l’obiettivo di sviluppare percorsi di formazione personalizzati sulle esigenze aziendali.

Snam sta inoltre studiando forme di collaborazione con altri atenei italiani per rendere sempre più rapida ed efficace l’innovazione all’interno del Gruppo.

Sistemi di compensation GRI – G4: LA11

I sistemi di compensation vengono periodicamente aggiornati in base al confronto con i mercati retributivi di riferimento e a criteri ispirati alla meritocrazia e all’equità interna. In particolare, tali sistemi sono tesi ad assicurare il riconoscimento dei risultati conseguiti, la qualità dell’apporto professionale fornito e le potenzialità di sviluppo della persona. Anche nel 2014, è stata completata la verifica e l’ottimizzazione del posizionamento competitivo e dell’equità delle prassi retributive per le risorse manageriali e professionali.

La politica della remunerazione viene sottoposta ad un voto consultivo nell’ambito dell’Assemblea degli Azionisti. Nel 2014 l’Assemblea ha manifestato un apprezzamento con una percentuale di voti favorevoli pari al 96,46% dei partecipanti, a conferma di un trend positivo che prosegue dal 2012, anno in cui è stato implementato il voto sulla Relazione e che ha visto Snam ottenere una media di voti favorevoli nel triennio pari al 97,5%. Tale risultato permette a Snam di posizionarsi tra le migliori società del FTSE MIB, affermandosi quale best practice del settore.

Nel corso del 2014 è stato implementato un nuovo sistema di assegnazione e valutazione degli obiettivi, il Performance Management, un nuovo strumento di gestione strategica delle persone che ha permesso di estendere la focalizzazione dell’attività lavorativa verso obiettivi in tema di sostenibilità. Ciò è dimostrato dall’assegnazione a tutte le persone coinvolte nel Performance Management di un obiettivo collegato alle tematiche di sostenibilità.

Gli obiettivi di sostenibilità sono stati assegnati prevalentemente nell’ambito della prevenzione degli infortuni sul lavoro.

Gli obiettivi riportati in tabella, assegnati e raggiunti, si riferiscono al personale in servizio al momento dell’attribuzione degli stessi.

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OBIETTIVI ASSEGNATI SU TEMI DI SOSTENIBILITÀ GRI – G4: 51, 53, 71

 

 

 

 

 

 

 

 

2012

2013

2014

 

Assegnati
(n.)

Raggiunti
(%)

Assegnati
(n.)

Raggiunti
(%)

Assegnati
(n.)

Raggiunti
(%)

Dirigenti

116

100

117

100

122

100

Quadri

125

100

155

100

594

100

Impiegati

5

100

15

100

341

100

Si evidenzia il deciso incremento nell’assegnazione di obiettivi personali ai Quadri e agli impiegati, rispetto al 2013.

Accanto alla politica di merito, legata ai ruoli e alle responsabilità, il sistema di Performance Management semplifica la correlazione tra le performance societarie e quelle individuali, migliorando anche la coerenza tra performance ed incentivazione variabile.

Anche per la popolazione dei giovani laureati nei primi anni di inserimento è in uso un sistema di incentivazione finalizzato a supportare la motivazione e la retention delle risorse di maggior interesse attraverso un’ancora più accentuata differenziazione legata alle performance, alle capacità professionali e alle potenzialità manageriali.

Il Performance Management e la valorizzazione delle persone

Strumento di valutazione che si sviluppa attraverso un processo di comunicazione continua tra capo e collaboratore e che prevede momenti strutturati di verifica intermedia e feedback finale.

Attraverso apposite schede, rende espliciti, in termini quali-quantitativi, indirizzi e obiettivi, permettendo inoltre la misurazione delle performance e di alcune competenze ritenute critiche a livello aziendale.

Entrato nel vivo nel 2014, il Performance Management ha coinvolto circa 1.000 persone tra “valutatori” e ”valutati”.

La valorizzazione delle persone proseguirà ulteriormente grazie all’adozione di un sistema più generale di valutazione, mirato ad apprezzare le competenze manageriali e le potenzialità di crescita verso ruoli di responsabilità crescenti.

È proseguito, inoltre, l’impegno per la valorizzazione del sistema di benefit. Come già avvenuto negli scorsi anni, è stata estesa a tutta la popolazione manageriale l’informazione strutturata del pacchetto retributivo complessivo individuale (Total Reward Statement).

Tutte le posizioni di lavoro in Snam, Snam Rete Gas, GNL Italia e Stogit sono soggette alla valutazione analitica e complessiva dei fattori di Complessità, Responsabilità, Esperienza ed Autonomia (CREA). Nel 2014 le valutazioni CREA approvate sono state 575. Tutti i processi di valutazione adottati sono formalizzati e prevedono il colloquio di feedback che costituisce un momento istituzionale di scambio e comunicazione tra responsabile e collaboratore, anche per raccogliere elementi utili alla definizione di nuove azioni di sviluppo e di valorizzazione delle persone.

Infine, tutte le società del Gruppo adottano un programma di incentivazione collettiva: il “Premio di Partecipazione”, istituito dai rispettivi CCNL, basato sull’andamento di parametri di redditività aziendale (ROACE) e di produttività, misurata in relazione agli obiettivi annualmente concordati tra azienda e rappresentanze sindacali.

Il piano di incentivazione monetaria differita

Il piano di incentivazione monetaria differita (IMD) è uno strumento di incentivazione di lungo termine che prevede l’adozione di clausole volte a promuovere la retention delle risorse e che si propone di sostenere la motivazione e la fidelizzazione del management e di stabilire una più stretta connessione tra obiettivi, performance realizzate e incentivazione. Il piano si basa sull’erogazione di un incentivo a distanza di tre anni rispetto al momento della sua promessa, in misura variabile in funzione dell’andamento effettivo dell’EBITDA del Gruppo rispetto a quanto previsto a budget.

Nell’ottica di valorizzare il Leadership Development Program anche attraverso il sistema di compensation, nel 2014 sono stati aggiornati i criteri per l’individuazione dei partecipanti al piano che devono, come in passato, avere una continuità di performance positive ma anche appartenere alla Leadership Pipeline. Ciò ha consentito di estendere anche a risorse non dirigenziali (circa 70 quadri) l’applicazione di tale forma di incentivazione.