Diversità e pari opportunità GRI - G4: LA3, LA12
Snam rispetta la dignità di ciascuno ed offre pari opportunità in tutte le fasi e per tutti gli aspetti del rapporto di lavoro: selezione, assunzione, formazione, retribuzione, promozioni, trasferimenti e cessazione del rapporto stesso, evitando qualunque forma di discriminazione che possa derivare da differenze di sesso, età, stato di salute, nazionalità, opinioni politiche o religiose.
L’età media delle persone impiegate nel Gruppo è scesa rispetto agli anni precedenti, passando da poco superiore ai 49 anni a poco inferiore ai 48; mentre l’anzianità media di servizio è di circa 24 anni, stabile rispetto all’anno precedente.
Nonostante le caratteristiche tipiche dell’attività di business, che richiedono una particolare formazione tecnica coperta dal mercato da figure prevalentemente maschili, la componente femminile è in aumento. Tra le assunzioni dal mercato registrate nel corso dell’anno 2014, la presenza femminile è pari a circa il 18%.
Oggi si registra una componente femminile pari all’11,1% dell’intera popolazione aziendale. Nell’anno 2014, rispetto alla popolazione di riferimento per categoria: il 7,3% della popolazione dirigenziale e il 12,8% della popolazione dei quadri è composto da donne.
Dalle analisi effettuate sulla popolazione aziendale coinvolta nel programma di Leadership Development, si evince come la presenza delle donne in posizioni apicali, sia destinata a crescere. Attualmente in tali posizioni il rapporto donna-uomo è pari al 13%, ma corrisponde già al 33,3% nella popolazione dei quadri che partecipano al programma e al 38,8% in quella degli High Flyer.
All’analisi si aggiunge l’avvenuta nomina nel corso del mese di luglio 2014, di 4 nuovi dirigenti del Gruppo, il 50% dei quali sono donne.
Le ore di formazione erogate nell’anno al genere femminile è stato pari a 17,4 ore medie per dipendente, valore inferiore rispetto allo scorso anno, che risente dell’elevata percentuale di ore erogate al personale operaio (47% nel 2014), ove praticamente non vi è presenza femminile.
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FORMAZIONE DEL PERSONALE PER GENERE (n.) GRI – G4: LA9 |
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2012 |
2013 |
2014 |
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Ore di formazione medie erogate a uomini (ore/anno) |
28,1 |
32,7 |
30,2 |
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Ore di formazione medie erogate a donne (ore/anno) |
13,6 |
33,6 |
17,4 |
Nel Gruppo operano 311 persone diversamente abili il cui percorso di sviluppo mira a favorirne l’inserimento e l’integrazione nei processi aziendali. Tra il personale non c’è una presenza significativa di minoranze etniche e linguistiche, anche in considerazione del contesto nazionale in cui Snam attualmente opera.
DIVERSITÀ ANAGRAFICA: DIPENDENTI PER CLASSE DI ETÀ (n.)
PRESENZA FEMMINILE
PRESENZA FEMMINILE PER QUALIFICA (%)
DIFFERENZIALE RETRIBUTIVO DONNE/UOMINI
Nel 2014 il differenziale retributivo donne/uomini dei dirigenti è diminuito a seguito dell’inserimento di due nuove figure dirigenziali femminili.
In caso di maternità il personale mantiene i benefit aziendali previsti usufruendo di un trattamento migliorativo rispetto alle disposizioni di Legge. Durante il periodo di astensione obbligatoria, l’azienda eroga l’indennità di maternità nella misura del 100% (anziché dell’80% come previsto dalla Legge) della retribuzione del mese precedente a quello di inizio dall’astensione al lavoro.
Nel tempo, Snam ha investito nella costruzione di un insieme di strumenti che consentano un miglior worklife balance per le proprie persone. Oltre ad un ampio utilizzo del part-time quale sistema di agevolazione per le risorse che ne necessitassero (93 risorse hanno un contratto part-time), l’azienda ha costruito una sezione ad hoc della intranet aziendale che si occupa di garantire la più completa informazione e comunicazione delle iniziative di welfare alle persone che lavorano in azienda.
Nel corso dell’anno 403 persone sono rientrare dal congedo parentale su 428 posizioni chiuse nel 2014 (di cui 80 usufruiti da donne), mentre nel 2013 queste ammontavano a 437. A seconda delle diverse situazioni di vita privata dei dipendenti, l’azienda e la Legge, consentono di usufruire di ore/periodi di astensione dall’attività lavorativa.
Internazionalizzazione di Snam
La progressiva internazionalizzazione di Snam ha portato la funzione HR a cooperare con altre società del settore gas e a valorizzare la diversità tra differenti culture presenti in Europa. In particolare: insieme a Fluxys, partner strategico, ha analizzato e comparato processi, modalità di funzionamento aziendali, culture e procedure delle due realtà, cercando una sintesi e un punto di incontro tra loro; insieme a TIGF ha condiviso le pratiche HR delle due società; insieme a Interconnector UK ha collaborato nell’ambito del supporto nel progetto strategico di cambiamento richiesto alla società inglese; insieme a TAG ha lavorato per la creazione e la strutturazione della nuova società certificata come ITO; il tutto nell’ottica della condivisione di competenze e del rispetto delle diversità culturali presenti.
Snam si è dotata di una “procedura di mobilità internazionale del proprio personale”, strumento necessario per gestire gli spostamenti dei dipendenti in società estere partecipate. Avvalendosi di questo strumento e grazie alla sottoscrizione di specifici accordi con le Società partecipate, Snam ha cominciato a mandare all’estero presso le Società estere del suo perimetro, le prime persone: in TIGF per ricoprire il ruolo di Direttore Generale Tecnico; in TAG quello di Managing Director e di Responsabile Affari Legali. Da settembre inoltre, Snam accoglie il primo dipendente proveniente da TIGF impiegato nella Direzione Affari Regolatori.
Con TIGF sono proseguite le attività del Progetto Partage, che avrà conclusione nei primi mesi del 2015. Nel corso del 2014 sono state coinvolte oltre 50 persone di Snam, all’interno di 15 gruppi di lavoro tematici
A titolo esplicativo il dato indicato si compone di permessi richiesti per lutti familiari, gravi motivi familiari, allattamento, malattia dei figli, ecc. A fine anno sono aperte 60 posizioni di congedo parentale (15 femminili e 45 maschili).
Nell’anno hanno usufruito di periodi di astensione per maternità 26 tra lavoratrici e lavoratori (36 nel 2013). Nella rete intranet aziendale è disponibile una guida rivolta ai genitori, sia naturali che adottivi, con l’obiettivo di aumentare la consapevolezza sui loro diritti e di esprimere in modo forte l’attenzione dell’azienda sul tema della genitorialità.
