Sviluppo del capitale umano

L’occupazione nel cambiamento

Diversità anagrafica dipendenti per classe di età (n.)

Tasso di assenteismo (%)

Turnover del personale (%)

Entrate dal mercato e uscite per classe di età (n.)

Le persone sotto i 35 anni (811) rappresentano il 27% della popolazione aziendale e sono aumentate di 98 unità rispetto al 2017. Il tasso di assenteismo non comprende il personale dirigente e per il suo calcolo sono state considerate tutte le ore non lavorate (retribuite e non) ad esclusione delle ferie e dei recuperi. Nel 2018 il tasso di assenteismo femminile è stato pari al 4,8% e quello maschile si è attestato al 4,6%.

Sviluppo dei ruoli e delle competenze

Nel corso del 2018, le attività di sviluppo dei ruoli e delle competenze di Snam sono state focalizzate sul miglioramento del modello di leadership, sull’implementazione di un nuovo modello delle competenze, sull’identificazione e valorizzazione dei talenti in tutta l’organizzazione, sul mantenimento di piani di successione solidi e strutturati che consentano di garantire una linea di successione sostenibile e di intensificare il livello di engagement. In particolare, nel 2018 è stato lanciato il nuovo Sistema di Performance Management, che è stato decisivo per la Talent Review Discussion e la costruzione dei Piani di Successione. Tutti i processi di valutazione sono formalizzati e prevedono il colloquio di feedback che costituisce un momento istituzionale di scambio e comunicazione tra responsabile e collaboratore, utile anche per raccogliere elementi necessari per la definizione di nuove azioni di sviluppo e di valorizzazione delle persone.

Tutte le posizioni di lavoro in Snam, Snam Rete Gas, GNL Italia e Stogit sono soggette alla valutazione analitica e complessiva dei fattori di Complessità, Responsabilità, Esperienza ed Autonomia (CREA). Nel 2018 le valutazioni CREA approvate sono state 198.

I sistemi retributivi sono periodicamente aggiornati in base al confronto con i mercati di riferimento nonché in considerazione delle indicazioni provenienti dagli stakeholder esterni. In particolare, essi sono tesi ad assicurare il riconoscimento dei risultati conseguiti, la qualità dell’apporto professionale fornito e le potenzialità di sviluppo della persona. Nel corso del 2018 è stato esteso il perimetro dei possibili destinatari del Piano di Incentivazione di Lungo Termine (ILT) a tutti i dirigenti, con l’obiettivo di creare un maggiore allineamento della remunerazione variabile di lungo termine all’obiettivo primario di creazione di valore per gli azionisti.

Arricchimento professionale

La People Strategy sviluppata da Snam si focalizza su tre pilastri principali: valorizzare le risorse umane, aumentare la produttività e il livello di engagement, diffondere una cultura dell’innovazione e della trasformazione.

In questo contesto la formazione ha un ruolo fondamentale di sostegno al management e a tutta la popolazione aziendale nei percorsi di sviluppo delle capacità manageriali, delle competenze tecniche, del know how e dell’innovazione.

L’impegno che Snam si è posta per il 2018 è stato l’incremento delle ore medie di formazione con l’obiettivo di erogare almeno 32 ore per dipendente e di coinvolgere l’80% della popolazione aziendale in almeno un momento formativo. L’obiettivo è stato raggiunto nel corso dell’anno con circa 36 ore medie di formazione per dipendente, mentre il coinvolgimento della popolazione aziendale è stato del 93%.

Ampio impegno è stato dedicato ai programmi di formazione dei lavoratori, su tematiche sensibili quali la salute, la sicurezza e l’ambiente. Sono stati organizzati numerosi incontri di aggiornamento, informazione e sensibilizzazione rivolti a tutte le figure professionali relativi all’attuazione delle misure di sicurezza.

Al fine di favorire la corretta informazione e applicazione dei principi contenuti nel Modello 231, nel Codice Etico e nella normativa Anticorruzione sono stati effettuati specifici interventi formativi rivolti a particolari segmenti della popolazione aziendale. Nel 2018 sono state erogate 321 ore di formazione dedicate a tematiche di etica di impresa e anticorruzione con la partecipazione di 112 persone.

Il welfare aziendale e la conciliazione vita‑lavoro

Il welfare di impresa è un potente strumento che si affianca e si integra al sistema di welfare pubblico e che tenta di tutelare le persone da nuovi rischi sociali. Con la definizione “welfare di impresa” si fa riferimento a una molteplicità di interventi -sia di natura monetaria che sotto forma di servizi- in grado di generare benefici per i dipendenti (che vedono aumentare la propria protezione sociale e il proprio potere di acquisto) e diventano una leva fondamentale per le imprese, le quali beneficiano di un miglior clima lavorativo e produttivo.

Con l’obiettivo di favorire un ambiente di lavoro positivo, Snam ha creato negli anni un sistema di welfare fondato su una lunga tradizione di attenzione alle persone, in grado di crescere e modificarsi nel tempo e di andare incontro ai bisogni emergenti e alle esigenze delle diverse categorie dei dipendenti. L’analisi approfondita della popolazione aziendale, con bisogni e sensibilità differenti, è aggiornata periodicamente e consente a Snam di sviluppare un sistema di welfare condiviso, funzionale ed efficace.

Cultura digitale e benessere delle persone sono i driver del nuovo piano Welfare 2018, riorganizzato in cinque aree di intervento: Famiglia, Istruzione, Conciliazione vita lavoro, Benessere e tempo libero, Salute. Le cinque aree sono poi suddivise in 28 servizi (aziendali e contrattuali) che consentono a Snam di rispondere ai bisogni e alle esigenze più attuali della società in cui viviamo. Tra le attività più innovative, troviamo il servizio dediCARE (area Famiglia), creato per aiutare i dipendenti di Snam a risolvere piccoli e grandi problemi familiari come l’assistenza agli anziani, le ripetizioni scolastiche e il babysitting. In un’epoca dominata dalla comunicazione digitale, l’area Istruzione prepara bambini, adolescenti e adulti a un corretto uso del web e dei social media attraverso i corsi di Coding Generation e i percorsi di Educazione Digitale. All’interno dei progetti dell’area Benessere e tempo libero sono stati pianificati i workshop dedicati all’Educazione Alimentare, all’Educazione Finanziaria e alla Mindfulness, cioè alla consapevolezza di sé stessi e del contesto in cui viviamo. Accanto ai servizi per la salute, la mobilità casa-lavoro e la concessione di micro-finanziamenti, sono stati rinnovati gli accordi con le Organizzazioni Sindacali con i progetti “Premio Welfare” e Smart Working, pensati per meglio rispondere alle esigenze di conciliazione dei tempi di vita e lavoro. Grazie al “Premio Welfare” sarà possibile scegliere volontariamente se convertire una percentuale del Premio di Partecipazione in Credito Welfare, utilizzabile per acquistare servizi, per sé o per i propri familiari. Tutte le novità e i progetti attivi sono consultabili sul sito snammy.it, riorganizzato e rinnovato nella sua veste grafica per essere ancora più intuitivo e facile da navigare.

Diversity

Presenza femminile totale e per qualifica (%)

Donne assunte dal mercato (n.)

Entrate dal mercato e uscite per genere femminile

Differenziale retributivo donne/uomini

La flessione del pay gap donne/uomini del 2018 è da attribuire principalmente a nuove assunzioni di quadri e dirigenti in entry level, che hanno influito maggiormente sulla ral medie delle donne.