Sviluppo del capitale umano

L’occupazione nel cambiamento

Per continuare a essere protagonisti in un contesto dinamico e continuare ad affermarsi come leader in un mercato internazionale ricco di sfide e opportunità, è necessario diventare un player integrato capace di valorizzare il proprio know-how e saper cogliere nuove sfide sia nel mercato regolato come in quello libero.

Il nuovo assetto organizzativo di Snam, ispirato al modello della one company, nasce con l’obiettivo di creare centri di competenza e facilitare la collaborazione tra le strutture. Le persone sono chiamate a condividere in modo più efficace esperienze e competenze guidate da logiche di imprenditorialità, semplificazione e capacità realizzativa. Ciò significa lavorare di più in team verso un unico obiettivo: tutti fattori determinanti per creare innovazione e portare valore in azienda. Il forte senso di appartenenza al Gruppo consente di coinvolgere attivamente tutti i dipendenti nel miglioramento continuo, sempre più guidato da logiche di imprenditorialità, semplificazione e capacità realizzativa. Per questo e per affrontare le nuove sfide previste, è stata creata la nuova People Strategy e sono stati definiti i nuovi valori di Snam.

Snam in questo modo potrà continuare a generare “buona occupazione”, caratterizzata da rapporti di lavoro stabili e continuativi per attività qualificate e specializzate. Inoltre, attraverso Snam Institute, la Società intende di valorizzare le competenze non solo all’interno dell’azienda ma anche all’esterno.

Al 31 dicembre 2017, su un totale di persone in servizio pari a 2.919, il 94% delle persone ha un contratto di lavoro a tempo indeterminato compresi i contratti di lavoro part time che a fine 2017 risultano 42. L’età media delle persone impiegate nel Gruppo è di 45,7 anni, mentre l’anzianità media di servizio è di circa 21 anni.

Sviluppo dei ruoli e delle competenze

Con la nuova People Strategy è stato aggiornato il modello di Leadership con l’obiettivo fondamentale di valorizzare le persone, aumentando il coinvolgimento e promuovendo la cultura dell’innovazione e del cambiamento.

In particolare nel 2018 Snam si concentrerà sul miglioramento delle competenze di leadership implementando il nuovo modello delle competenze, mantenendo piani di successione solidi e strutturati, identificando e valorizzando i talenti in tutta l’organizzazione, per garantire una linea di successione sostenibile ed intensificare il livello di engagement.

Nel 2017 è stato inoltre confermato l’utilizzo del sistema di assegnazione e valutazione degli obiettivi, il Performance Management, che contiene al suo interno anche obiettivi su aspetti comportamentali e su temi di sostenibilità, tra i quali sono compresi anche quelli relativi alla prevenzione degli infortuni sul lavoro. Tutti i processi di valutazione sono formalizzati e prevedono il colloquio di feedback che costituisce un momento istituzionale di scambio e comunicazione tra responsabile e collaboratore, anche per raccogliere elementi utili alla definizione di nuove azioni di sviluppo e di valorizzazione delle persone.

Sempre nel 2017 è stato avviato, in previsione del ciclo di performance 2018, un progetto di redesign del sistema di Performance Management aziendale in un’ottica di ottimizzazione dell’attuale processo di assegnazione e valutazione degli obiettivi.

Tutte le posizioni di lavoro in Snam, Snam Rete Gas, GNL Italia e Stogit sono soggette alla valutazione analitica e complessiva dei fattori di Complessità, Responsabilità, Esperienza ed Autonomia (CREA). Nel 2017 le valutazioni CREA approvate sono state 238. Tutti i processi di valutazione adottati sono formalizzati e prevedono il colloquio di feedback che costituisce un momento istituzionale di scambio e comunicazione tra responsabile e collaboratore, anche per raccogliere elementi utili alla definizione di nuove azioni di sviluppo e di valorizzazione delle persone coinvolte.

I sistemi di compensation vengono periodicamente aggiornati in base al confronto con i mercati retributivi di riferimento e ai criteri ispirati alla meritocrazia e all’equità interna, nonché in considerazione delle indicazioni provenienti dagli stakeholder esterni. In particolare, tali sistemi sono tesi ad assicurare il riconoscimento dei risultati conseguiti, il collegamento con l’interesse degli azionisti, la qualità dell’apporto professionale fornito e le potenzialità di sviluppo della persona.

Arricchimento professionale

La formazione è un altro elemento imprescindibile a supporto dei processi di integrazione organizzativa e di gestione del cambiamento e per l’arricchimento delle opportunità di impiego delle persone che operano in Snam.

Complessivamente, nel 2017 sono state erogate 85.346 ore di formazione (pari a 29,2 ore medie per dipendente) con 8.604 partecipazioni ed un tasso di coinvolgimento pari al 75% a testimonianza di un impegno continuo e capillare per l’aggiornamento e lo sviluppo del know-how di tutte le persone. Il tasso di coinvolgimento è diminuito rispetto agli anni precedenti perché ci sono state più iniziative di formazione dedicate a target specifici di dipendenti.

Nel 2017 la formazione erogata è stata inoltre caratterizzata da interventi differenziati e mirati alle specifiche esigenze, grazie ad una segmentazione della popolazione aziendale avvenuta sia orizzontalmente, per ruolo e famiglia professionale, che verticalmente, ossia per livello di responsabilità.

Ampio impegno è stato dedicato ai programmi di formazione dei lavoratori, su tematiche sensibili quali la salute, la sicurezza e l’ambiente organizzando numerosi incontri di aggiornamento, informazione e sensibilizzazione rivolti a tutte le figure professionali circa l’attuazione delle misure di sicurezza.

Al fine di favorire la corretta informazione e applicazione dei principi contenuti nel Modello 231, nel Codice Etico e nella normativa Anticorruzione sono stati effettuati specifici interventi formativi rivolti a particolari segmenti della popolazione aziendale.

Nel 2017 sono state erogate 327 ore di formazione dedicata alle tematiche di codice etico, modello 231 e anticorruzione che ha visto la partecipazione di 112 persone.

Il welfare aziendale e la conciliazione vita-lavoro

Il welfare di impresa è un potente strumento che si affianca e si integra al sistema di welfare pubblico e che tenta di rispondere a nuovi rischi sociali. Per welfare di impresa si fa riferimento ad una molteplicità di interventi, sia di natura monetaria che sotto forma di servizi, che da un lato generano benefici per i dipendenti che vedono aumentare la protezione sociale e il potere di acquisto, dall’altro diventano una leva fondamentale per le imprese, che beneficiano di un miglior clima lavorativo e produttivo.

Proprio per favorire un ambiente di lavoro positivo, negli anni Snam ha creato un sistema di welfare che fa tesoro di una lunga tradizione di attenzione alle persone. Cresce e si modifica negli anni con l’obiettivo di andare incontro ai bisogni emergenti e alle esigenze delle diverse fasce della popolazione aziendale. L’analisi approfondita della popolazione, bisogni e sensibilità differenti, aggiornata periodicamente, consente a Snam di sviluppare un sistema di welfare condiviso, funzionale ed efficace.

Oggi il sistema di Welfare Snam è un mix di tradizione e innovazione, la cui struttura prevede azioni per sostenere i dipendenti nelle pratiche quotidiane in ambiti tradizionali, quali la Famiglia, la Salute e il Risparmio, e nuove proposte, nate anche a seguito di accordi con le Organizzazioni Sindacali, per meglio rispondere alle esigenze di conciliazione dei tempi di vita e lavoro.

Il sistema di welfare aziendale di Snam evolve costantemente per avvicinarsi sempre più alle reali esigenze delle singole persone.

Fanno parte del primo gruppo tutte le azioni di supporto alla salute e al benessere (prevenzione oncologica, Programma WHP), allo studio e orientamento al lavoro rivolte ai figli dei dipendenti, le azioni di supporto alla genitorialità (rimborsi asili nido, Campus estivi, S.O.S. Famiglia), alla mobilità (abbonamenti TPL, navette, Portale mobilità) e i micro-finanziamenti.

Fanno parte del secondo gruppo il “Premio Welfare” (possibilità di convertire parte del Premio di Partecipazione in servizi) e il progetto di Smart Working.

Con il “Premio di Welfare” sarà possibile, in alternativa al totale pagamento dell’importo individuale del Premio di Partecipazione, scegliere volontariamente se convertire una percentuale del Premio in Credito Welfare utilizzabile, per sé o per i propri familiari.

Il sistema di welfare comprende anche:

• la copertura assicurativa per infortuni sul lavoro ed extraprofessionali aggiuntiva rispetto a quella obbligatoria;
• l’assistenza sanitaria integrativa, che garantisce una quota di rimborso delle spese sostenute per prestazioni sanitarie ed ospedaliere presso strutture pubbliche e private;
• fondi pensione complementari, nella maggior parte dei casi alimentati anche attraverso il contributo dell’azienda.

Diversity

Per Snam la diversità rappresenta un valore e, in particolare, la diversità di genere viene considerata con grande attenzione una risorsa per lo sviluppo dell’azienda.

Lo testimonia il fatto che, nonostante buona parte delle attività di business, in particolare quelle operative, richiedano una formazione tecnica che sul mercato si ritrova prevalentemente in figure maschili, la componente femminile risulta, nel 2017, in aumento rispetto all’anno precedente.

Nel 2017 la popolazione aziendale femminile era costituita da 393 risorse (+6,5% rispetto al 2016) che hanno ricoperto una quota pari al 13,5% di tutti i dipendenti (12,8% nel 2016).

La crescita della presenza femminile rimane un obiettivo aziendale anche per il 2018 con l’impegno di assumere almeno il 50% di donne nelle posizioni di staff.

Al fine di valorizzare maggiormente la diversità, nel 2017 Snam è diventata Socio Sostenitore di Valore D, prima associazione di imprese che promuove la diversità, il talento e la leadership femminile per la crescita delle aziende e del Paese. La collaborazione ha dato la possibilità ai propri dipendenti di accedere a corsi per la valorizzazione della diversità di genere, di generazioni e culture diverse e di sviluppare una cultura inclusiva, un fattore di innovazione, di competitività e di crescita per le persone e le aziende. Nel corso dell’anno 40 dipendenti (80% donne) hanno partecipato a oltre 20 corsi.