Sviluppo del capitale umano

L’occupazione nel cambiamento (GRI: G4-LA1, LA2, LA12)

Per continuare a essere protagonisti in un contesto dinamico e continuare ad affermarsi come leader in un mercato internazionale ricco di sfide e opportunità, è necessario diventare un player integrato capace di valorizzare il proprio know – how e saper cogliere nuove sfide sia nel mercato regolato come in quello libero.

Il nuovo assetto organizzativo aiuta tutte le persone a collaborare attraverso la condivisione di esperienze e competenze e lavorare in team verso un unico obiettivo: tutti fattori determinanti per creare innovazione e portare valore in azienda.

Il forte senso di appartenenza al Gruppo, evidenziato anche dai risultati dell’analisi di clima del 2016, consente di coinvolgere attivamente tutti i dipendenti nel miglioramento continuo, sempre più guidato da logiche di imprenditorialità, semplificazione e capacità realizzativa.

Al 31 dicembre 2016, su un totale di persone in servizio, pari a 2.883, circa il 93% in Snam ha un contratto di lavoro a tempo indeterminato (inclusi i contratti part time), l’età media delle persone impiegate nel Gruppo è di 46,1 anni, mentre l’anzianità media di servizio è di circa 21 anni. Come ogni anno, anche nel 2016, Snam ha premiato i dipendenti che hanno prestato 25 anni di servizio in azienda. Le persone che hanno raggiunto il traguardo hanno ricevuto una medaglia d’oro e buoni carburante a riconoscimento della tappa raggiunta confermando il loro apporto individuale alla crescita della Società. Delle 126 persone premiate: 18 sono di Snam, 105 di Snam Rete Gas, 3 di Stogit.

DIVERSITÀ ANAGRAFICA: DIPENDENTI PER CLASSE DI ETÀ

TURNOVER DEL PERSONALE (%)

TASSO DI ASSENTEISMO (%) (*)

Sviluppo dei ruoli e delle competenze (GRI: G4-LA11)

I sistemi di compensation vengono periodicamente aggiornati in base al confronto con i mercati retributivi di riferimento e ai criteri ispirati alla meritocrazia e all’equità interna, nonché in considerazione delle indicazioni provenienti dagli stakeholder esterni. In particolare, tali sistemi sono tesi ad assicurare il riconoscimento dei risultati conseguiti, il collegamento con l’interesse degli azionisti, la qualità dell’apporto professionale fornito e le potenzialità di sviluppo della persona.

Anche nel 2016, è stata completata la verifica e l’ottimizzazione del posizionamento competitivo e dell’equità delle prassi retributive per le risorse manageriali e professionali ed è stato inoltre confermato l’utilizzo del nuovo sistema di assegnazione e valutazione degli obiettivi, il Performance Management, che contiene al suo interno, anche obiettivi su aspetti comportamentali e su temi di sostenibilità, tra i quali sono compresi anche quelli relativi alla prevenzione degli infortuni sul lavoro.

Tutte le posizioni di lavoro in Snam, Snam Rete Gas, GNL Italia e Stogit sono soggette alla valutazione analitica e complessiva dei fattori di Complessità, Responsabilità, Esperienza ed Autonomia (CREA). Nel 2016 le valutazioni CREA approvate sono state 278. Tutti i processi di valutazione adottati sono formalizzati e prevedono il colloquio di feedback che costituisce un momento istituzionale di scambio e comunicazione tra responsabile e collaboratore, anche per raccogliere elementi utili alla definizione di nuove azioni di sviluppo e di valorizzazione delle persone.

Arricchimento professionale (GRI: G4-LA9,LA10,SO4)

La formazione è un altro elemento imprescindibile a supporto dei processi di integrazione organizzativa e di gestione del cambiamento e per l’arricchimento delle opportunità di impiego delle persone che operano in Snam.

Complessivamente, nel 2016 sono state erogate 82.184 ore di formazione (pari a 28,5 ore medie per dipendente) con 10.396 partecipazioni ed un tasso di coinvolgimento pari al 97,5% a testimonianza di un impegno continuo e capillare per l’aggiornamento e lo sviluppo del know – how di tutte le persone.

Nel 2016 la formazione erogata è stata inoltre caratterizzata da interventi differenziati e mirati alle specifiche esigenze, grazie ad una segmentazione della popolazione aziendale avvenuta sia orizzontalmente, per ruolo e famiglia professionale, che verticalmente, ossia per livello di responsabilità.

Le attività di formazione tecnica indirizzate agli operatori e ai tecnici del gas sono proseguite a presidio del know – how specialistico, anche attraverso il coinvolgimento nella docenza di esperti interni e l’erogazione dei corsi presso le sedi territoriali.

Ampio impegno è stato dedicato ai programmi di formazione dei lavoratori, su tematiche sensibili quali la salute, la sicurezza e l’ambiente organizzando numerosi incontri di aggiornamento, informazione e sensibilizzazione rivolti a tutte le figure professionali circa l’attuazione delle misure di sicurezza.

Al fine di favorire la corretta informazione e applicazione dei principi contenuti nel Modello 231, nel Codice Etico e nella normativa Anticorruzione sono stati effettuati specifici interventi formativi rivolti a particolari segmenti della popolazione aziendale.

Infatti, nel 2016 sono state erogate 2.641 ore di formazione dedicata alle tematiche di codice etico, modello 231 e anticorruzione che ha visto la partecipazione di 1.596 persone.

Evoluzione del welfare aziendale

Snam interpreta il welfare aziendale come un ambito di creazione di valore per le proprie persone attraverso la ricerca di un migliore equilibrio tra vita privata e vita professionale.

Per raggiungere l’obiettivo di un’attività sempre più mirata alle reali esigenze delle singole persone, si sono completati approfondimenti sulla popolazione aziendale e i servizi erogati, ascoltando le persone attraverso questionari, focus group e accurate analisi di clima.

Il Progetto Welfare che ne è scaturito è un nuovo sistema che si propone come un mix di tradizione e innovazione, seguendo tre linee guida: introdurre nuove iniziative orientate ai bisogni emergenti; definire interventi misurati sulle esigenze delle diverse fasce di popolazione aziendale; rendere le persone consapevoli, informate e partecipi.

A inizio febbraio 2016 è stato lanciato SnamMY, il nuovo portale Welfare del Gruppo Snam. Il portale è accessibile da qualsiasi luogo e con qualunque dispositivo e s’inserisce nel solco delle iniziative aziendali volte a migliorare la comunicazione fra azienda e persone e l’equilibrio tra sfera privata e professionale.

Coerentemente con il nuovo modello di welfare, SnamMY è dotato di un panel di servizi organizzato attualmente su quattro aree d’intervento: “famiglia”, “salute e benessere”, “tempo per te”, “risparmio”.

Uno dei risultati più significativi in termini di valore percepito è stato l’avvio della sperimentazione di una nuova modalità lavorativa in remoto (Smart Working). Tale sperimentazione, al momento limitata ad alcune direzioni di staff Snam, è continuata nel corso del 2016 e si concluderà nel corso del 2017, consentendo, a seguito dell’analisi dei risultati emersi, di poterne valutare l’eventuale estensione a tutta la Società.

Diversity (GRI: G4-LA9-LA12-LA13)

Snam rispetta la dignità di ciascuno e offre pari opportunità in tutte le fasi e per tutti gli aspetti del rapporto di lavoro, evitando qualunque forma di discriminazione che possa derivare da differenze di sesso, età, stato di salute, nazionalità, opinioni politiche o religiose. Nel Gruppo operano 130 persone diversamente abili il cui percorso di sviluppo mira a favorirne l’inserimento e l’integrazione nei processi aziendali.

Uno degli impatti più rilevanti del welfare in azienda può essere letto nella crescita della presenza e del contributo della componente femminile, storicamente poco presente in azienda, anche a causa delle caratteristiche delle attività lavorative.

Nel 2016, il 25% dei nuovi assunti sono donne con una incidenza complessiva sulla popolazione aziendale del 12,8%. Rispetto alla popolazione di riferimento per categoria, le donne sono il 14,7% dei quadri e il 12,6% dei dirigenti, tra i 4 nuovi dirigenti nominati nel 2016, 3 sono donne.

La diminuzione totale della presenza femminile in Snam (12,8%, rispetto a 14,2% del 2015) è da attribuire allo scorporo dell’attività di distribuzione. Il trasferimento di competenze da Snam a Italgas ha comportato il trasferimento anche di 87 donne che nel 2015 operavano in attività Snam.

Presenza femminile totale e per qualifica (%)

Presenza femminile

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Presenza femminile per qualifica

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DIFFERENZIALE RETRIBUTIVO (DONNE/UOMINI)

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