20. Fondi per benefici ai dipendenti

I fondi per benefici ai dipendenti, di importo pari a 166 milioni di euro (141 milioni di euro al 31 dicembre 2014), si analizzano come segue:

Il TFR disciplinato dall’art. 2120 del Codice civile, accoglie la stima dell’obbligazione, determinata sulla base di tecniche attuariali, relativa all’ammontare da corrispondere ai dipendenti all’atto della cessazione del rapporto di lavoro. L’indennità, erogata sotto forma di capitale, è pari alla somma di quote di accantonamento calcolate sulle voci retributive corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro e rivalutate fino al momento di cessazione dello stesso. Per effetto delle modifiche legislative introdotte a partire dal 1 gennaio 2007, per imprese con più di 50 dipendenti, una quota significativa del trattamento di fine rapporto maturando è classificato come un piano a contributi definiti in quanto l’obbligazione dell’impresa è rappresentata esclusivamente dal versamento dei contributi ai fondi pensione, ovvero all’INPS. La passività relativa al trattamento di fine rapporto antecedente al 1 gennaio 2007 continua a rappresentare un piano a benefici definiti da valutare secondo tecniche attuariali (100 milioni di euro; 108 milioni di euro al 31 dicembre 2014).

Il FISDE (10 milioni di euro; 11 milioni di euro al 31 dicembre 2014) accoglie la stima degli oneri, determinati su basi attuariali, relativi ai contributi da corrispondere a beneficio dei dirigenti in servizio³⁴ e in pensione.

Il FISDE eroga prestazioni sanitarie integrative di tipo economico ai dirigenti del Gruppo Eni³⁵ e ai dirigenti pensionati il cui ultimo rapporto di lavoro sia intercorso con qualifica di dirigente con il Gruppo Eni. Il finanziamento del FISDE avviene tramite il versamento: (i) di contributi versati dalle aziende aderenti; (ii) di contributi versati dai Soci per se stessi e per il nucleo familiare; (iii) contributi ad hoc per specifiche provvidenze. L’ammontare della passività e del costo assistenziale vengono determinati prendendo a riferimento, quale approssimazione della stima degli oneri di assistenza sanitaria erogati dal fondo, il contributo che l’azienda versa a favore dei pensionati.

Il Fondo Gas (35 milioni di euro) riguarda la stima, effettuata su basi attuariali, degli oneri a carico del datore di lavoro derivanti dalla soppressione, a far data dal 1 dicembre 2015, del Fondo Gas ai sensi della Legge 6 agosto 2015, n. 125. In particolare, la Legge, agli articoli 9-decies e 9-undecies, ha stabilito a carico del datore di lavoro: (i) un contributo straordinario per la copertura degli oneri relativi ai trattamenti pensionistici integrativi in essere all’atto della soppressione del Fondo Gas per gli anni dal 2015 al 2020^36.; (ii) a favore degli iscritti o in prosecuzione volontaria della contribuzione, che alla data del 30 novembre 2015 non maturano il diritto al trattamento pensionistico integrativo da parte del soppresso Fondo Gas, un importo pari all’1% per ogni anno di iscrizione al fondo integrativo moltiplicato per l’imponibile previdenziale relativo al medesimo fondo integrativo per l’anno 2014, da destinare presso il datore di lavoro o alla previdenza complementare.

Allo stato attuale, si è in attesa di conoscere i criteri, le modalità ed i tempi di corresponsione del contributo straordinario. Le scelte dei lavoratori sulla destinazione degli importi (previdenza complementare o presso il datore di lavoro) si sono concluse, così come previsto dalla Legge, in data il 14 febbraio 2016.

Gli altri fondi per benefici ai dipendenti (21 milioni di euro, milioni di euro; 22 milioni di euro al 31 dicembre 2014) riguardano i benefici a lungo termine connessi ai piani di incentivazione monetaria differita (IMD) e ai piani di incentivazione monetaria di lungo termine (ILT) (14 milioni di euro complessivamente), e i premi di anzianità (7 milioni di euro).

I piani di incentivazione monetaria differita sono attribuiti ai dirigenti che hanno conseguito gli obiettivi prefissati nell’anno precedente a quello di assegnazione e prevedono l’attribuzione di un incentivo base che sarà erogato dopo tre anni in misura variabile in funzione delle performance aziendali conseguite nel corso del triennio successivo al momento dell’assegnazione. Il beneficio è stanziato al momento in cui sorge l’impegno di Snam nei confronti del dipendente. La stima è oggetto di revisione negli esercizi successivi in base alla consuntivazione realizzate e all’aggiornamento delle previsioni di risultato (superiore o inferiore al target).

I piani di incentivazione di lungo termine, che hanno sostituito le precedenti assegnazioni di stock option, prevedono, dopo tre anni dall’assegnazione, l’erogazione di un beneficio monetario variabile legato ad un parametro di performance aziendali. L’ottenimento del beneficio è legato al raggiungimento di determinati livelli di performance futuri, e condizionato alla permanenza dell’assegnatario nell’impresa nel triennio successivo all’assegnazione (cosiddetto “Vesting period”). Tale beneficio è stanziato pro rata temporis lungo il triennio in funzione delle consuntivazione dei parametri di performance.

I premi di anzianità sono benefici erogati al raggiungimento di un periodo minimo di servizio in azienda e sono erogati in natura.

I piani di incentivazione monetaria differita e di incentivazione monetaria di lungo termine, nonché i premi di anzianità, si qualificano, ai sensi dello IAS 19, come altri benefici a lungo termine.

La composizione e la movimentazione dei fondi per benefici ai dipendenti, valutati applicando tecniche attuariali, è la seguente³⁷:

I costi per piani a benefici definiti rilevati tra le altre componenti dell’utile complessivo sono analizzati nella seguente tabella:

Nel prospetto di seguito riportato sono rappresentate le principali ipotesi attuariali adottate per valutare le passività alla fine dell’esercizio e per determinare il costo dell’esercizio successivo.

Il tasso di attualizzazione adottato è stato determinato considerando i rendimenti di titoli obbligazionari di aziende primarie (Corporate Bond area euro e rating AA).

I piani per benefici ai dipendenti rilevati da Snam sono soggetti, in particolare, al rischio di tasso, in quanto una variazione del tasso di attualizzazione potrebbe comportare una variazione significativa della passività.

Di seguito sono illustrati gli effetti derivanti da una modifica ragionevolmente possibile³⁸ relativa al tasso di attualizzazione alla fine dell’esercizio.

La sensitivity sul tasso di attualizzazione rappresenta la variazione del valore della passività attuariale che si ottiene con i dati di valutazione di fine anno, variando il tasso di attualizzazione di un certo numero di basis points, ferme restando le altre ipotesi.

Il profilo di scadenza delle obbligazioni per piani a benefici per i dipendenti è riportato nella tabella seguente:

La durata media ponderata delle obbligazioni per piani a benefici per i dipendenti è di seguito indicata: