Le politiche e i sistemi retributivi
Tutte le posizioni di lavoro in Snam sono soggette alla valutazione analitica e complessiva dei fattori di Complessità, Responsabilità, Esperienza e Autonomia (CREA).
Nel 2016 le valutazioni CREA approvate sono state 278.
In Snam il merito è alla base delle azioni gestionali e premianti sia in termini di sviluppo professionale, sia sul piano delle opportunità di carriera. Allo stesso tempo è il parametro di riferimento affinché la gestione delle persone risponda a criteri di equità e sostenibilità.
I sistemi retributivi sono periodicamente aggiornati in base al confronto con i mercati di riferimento nonché in considerazione delle indicazioni provenienti dagli stakeholder esterni. In particolare, essi sono tesi ad assicurare il riconoscimento dei risultati conseguiti, la qualità dell’apporto professionale fornito e le potenzialità di sviluppo della persona. Anche nel 2016 è stata completata la verifica e l’ottimizzazione del posizionamento competitivo e dell’equità delle prassi retributive per le risorse manageriali e professionali.
Sistemi di incentivazione per le diverse fasce della popolazione aziendale
Dirigenti
Accanto agli eventuali adeguamenti annuali della remunerazione fissa per merito o per progressione di ruolo/responsabilità, Snam prevede un sistema di incentivazione variabile studiato per valorizzare l’apporto professionale tanto nel breve termine, attraverso l’eventuale assegnazione di un incentivo monetario annuale (IMA), quanto nel medio-lungo termine, attraverso l’eventuale assegnazione di un incentivo monetario differito (IMD) e di un incentivo monetario di lungo termine (IMLT).
Sono previsti meccanismi di claw-back finalizzati al recupero della parte variabile dei compensi che risulti non dovuta in quanto percepita sulla base di obiettivi raggiunti a seguito di comportamenti dolosi o gravemente colposi o di dati rilevatisi manifestamente errati.
La valorizzazione e la trasparenza del sistema di remunerazione sono garantite dal Total Reward Statement, il pacchetto informativo sulla composizione della retribuzione individuale.
Popolazione non dirigente
Snam adotta un sistema di incentivazione variabile di breve termine diretto a remunerare le performance migliori e le giovani risorse con potenzialità di sviluppo. Fornisce inoltre un incentivo monetario differito dedicato ai Quadri ad alto potenziale, con l’obiettivo di sostenerne la motivazione e la performance nel medio-lungo periodo.
In aggiunta, tutte le società del Gruppo prevedono un “Premio di Partecipazione”, istituito dal CCNL, basato sull’andamento di parametri di redditività aziendale e di produttività, misurata in relazione agli obiettivi annualmente concordati tra azienda e rappresentanze sindacali.
Nel 2016 è stato inoltre confermato l’utilizzo del nuovo sistema di assegnazione e valutazione degli obiettivi, il Performance Management, che contiene al suo interno anche obiettivi su aspetti comportamentali e su temi di sostenibilità, tra i quali sono compresi anche quelli relativi alla prevenzione degli infortuni sul lavoro. Tutti i processi di valutazione sono formalizzati e prevedono il colloquio di feedback che costituisce un momento istituzionale di scambio e comunicazione tra responsabile e collaboratore, anche per raccogliere elementi utili alla definizione di nuove azioni di sviluppo e di valorizzazione delle persone.
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2014 |
2015 |
2016 |
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Assegnati |
Raggiunti |
Assegnati |
Raggiunti |
Assegnati |
Raggiunti |
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Dirigenti |
70 |
100 |
69 |
99 |
67 |
91 |
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Quadri |
371 |
100 |
295 |
99 |
313 |
93 |
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Altro personale |
268 |
100 |
238 |
100 |
88* |
100 |
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GRI-G4:LA11