Le politiche e i sistemi retributivi

In Snam il merito è alla base delle azioni gestionali e premianti sia in termini di sviluppo professionale, sia sul piano delle opportunità di carriera. Allo stesso tempo è il parametro di riferimento affinché la gestione delle persone risponda a criteri di equità e sostenibilità.

A tal proposito, i sistemi retributivi sono periodicamente aggiornati in base al confronto con i mercati di riferimento nonché in considerazione delle indicazioni provenienti dagli stakeholder esterni. In particolare, tali sistemi sono tesi ad assicurare il riconoscimento dei risultati conseguiti, la qualità dell’apporto professionale fornito e le potenzialità di sviluppo della persona.

Sistemi di incentivazione per le diverse fasce della popolazione aziendale

Dirigenti

Il sistema retributivo si compone di due parti: una remunerazione fissa, con gli eventuali adeguamenti annuali per merito o per crescita di ruolo/responsabilità, e una variabile mirata a valorizzare l’apporto professionale sia nel breve termine, attraverso l’assegnazione di un incentivo monetario annuale (IMA), sia nel medio-lungo termine, con l’assegnazione di un incentivo di lungo periodo a base azionaria (ILT).

Sono inoltre previsti meccanismi di claw-back per il recupero della parte variabile dei compensi che risulti non dovuta, in quanto percepita sulla base di obiettivi raggiunti a seguito di comportamenti dolosi o gravemente colposi, o di dati rilevati manifestamente errati.

Il Total Reward Statement, pacchetto informativo sulla composizione della retribuzione individuale, garantisce la valorizzazione e la trasparenza del sistema di remunerazione.

Popolazione non dirigente

Snam adotta un sistema di incentivazione variabile di breve termine diretto a remunerare le performance migliori e le giovani risorse con potenzialità di sviluppo.

Tutte le Società del Gruppo prevedono un “Premio di Partecipazione”, istituito dal CCNL, basato sull’andamento di parametri di redditività aziendale e di produttività, misurati in relazione agli obiettivi annualmente concordati tra azienda e rappresentanze sindacali.

Nel corso del 2019 è stato lanciato il secondo ciclo di Performance Management che ha visto l’ampliamento della popolazione interessata a tutti gli impiegati di sede (Corporate e Operations). Come pianificato, nel corso del 2020, con il lancio del terzo ciclo, il sistema di Performance Management coinvolgerà tutta la popolazione aziendale.

Nel 2019 il numero degli obiettivi di sostenibilità assegnati risulta maggiore rispetto all’anno precedente, in quanto vi è stato un significativo incremento del numero degli impiegati nel perimetro di valutazione e un ampliamento delle attività di green business (Idrogeno, Biometano, Biogas).

Questi comportamenti distintivi, inclusi nel sistema di Performance Management, mostrano come la Società ha integrato il proprio modello di business sostenibile con la promozione di comportamenti virtuosi.

Il Modello delle Competenze prevede un percorso formativo di apprendimento che consiste in 2 giorni di training e mezza giornata di follow-up per ogni competenza. Nel corso del 2019 si sono svolte 19 sessioni che hanno visto il coinvolgimento di 204 persone del Gruppo.

Tutte le posizioni di lavoro, ad esclusione dei dirigenti, sono inoltre soggette alla valutazione analitica e complessiva dei fattori di Complessità, Responsabilità, Esperienza e Autonomia (C.R.E.A.). Nel 2019 le valutazioni CREA approvate sono state 225.