Le politiche e i sistemi retributivi

In Snam il merito è alla base delle azioni gestionali e premianti sia in termini di sviluppo professionale, sia sul piano delle opportunità di carriera. Allo stesso tempo è il parametro di riferimento affinché la gestione delle persone risponda a criteri di equità e sostenibilità.

I sistemi retributivi sono periodicamente aggiornati in base al confronto con i mercati di riferimento nonché in considerazione delle indicazioni provenienti dagli stakeholder esterni. In particolare, essi sono tesi ad assicurare il riconoscimento dei risultati conseguiti, la qualità dell’apporto professionale fornito e le potenzialità di sviluppo della persona. Nel corso del 2018, con l’obiettivo di creare un maggiore allineamento della remunerazione variabile di lungo termine all’obiettivo primario di creazione di valore per gli azionisti, è stato esteso il perimetro dei possibili destinatari del Piano di Incentivazione di Lungo Termine (ILT) a tutti i dirigenti.

Nel 2018 è stato inoltre confermato l’utilizzo del sistema di assegnazione e valutazione degli obiettivi, il Performance Management, che contiene al suo interno anche obiettivi su aspetti comportamentali e su temi di sostenibilità, tra i quali sono compresi anche quelli relativi alla prevenzione degli infortuni sul lavoro. Tutti i processi di valutazione sono formalizzati e prevedono il colloquio di feedback che costituisce un momento istituzionale di scambio e comunicazione tra responsabile e collaboratore, anche per raccogliere elementi utili alla definizione di nuove azioni di sviluppo e di valorizzazione delle persone.

Nel corso del 2018, Snam si è focalizzata sul miglioramento delle competenze di leadership implementando il nuovo modello delle competenze, mantenendo piani di successione solidi e strutturati ed identificando e valorizzando i talenti in tutta l’organizzazione, per garantire una linea di successione sostenibile ed intensificare il livello di engagement. In particolare, nel corso dell’anno è stato lanciato il nuovo Sistema di Performance Management, che è stato decisivo per la Talent Review Discussion e la costruzione dei Piani di Successione. Il nuovo sistema coinvolgerà a regime tutta l’azienda attraverso la progressiva estensione del perimetro di performance su un arco temporale triennale (2018-2020).

Nel 2018 gli obiettivi di sostenibilità per quadri e impiegati sono stati assegnati in numero minore rispetto agli anni precedenti. Tuttavia, per tutta la popolazione aziendale sono stati previsti obiettivi comportamentali, come indicato nel Modello delle Competenze.

Il modello racchiude le cinque competenze fondamentali e i cinque comportamenti virtuosi che rappresentano gli elementi chiave di motivazione e incentivazione dei dipendenti. Questi comportamenti distintivi, inclusi anche nel sistema di Performance Management, mostrano come la Società stia integrando il proprio modello di business sostenibile con la promozione di comportamenti virtuosi.

Il modello delle Competenze Snam

Tutte le posizioni di lavoro, ad esclusione dei dirigenti, sono soggette alla valutazione analitica e complessiva dei fattori di Complessità, Responsabilità, Esperienza e Autonomia (C.R.E.A.). Nel 2018 le valutazioni CREA approvate sono state 198.