Persone e organizzazione

Il 2014 è stato caratterizzato da un lato, da una rilevante azione di cambiamento del mix occupazionale e dall’altro, dallo sviluppo e dal consolidamento dei sistemi e delle politiche di orientamento della leadership e della performance.

Sulla base di un accordo sottoscritto con le Organizzazioni Sindacali nel corso del biennio 2014 – 2015, saranno assunti almeno 250 giovani a fronte dell’uscita nel 2014, per mobilità ordinaria o esodo agevolato, di oltre il 5% del personale in forza. Tra gli effetti, un rilevante contributo al contenimento della dinamica del costo del lavoro che, iniziato nel 2014, dipanerà i suoi effetti anche nei prossimi anni.

Assumere nuovi giovani non significa soltanto far fronte alla progressiva maturazione della forza lavoro, ma anche, aggiornare il patrimonio di competenze, talento e motivazione, fattori decisivi nello scenario internazionale in cui Snam si trova a competere.

L’azione manageriale in Snam si basa sull’assegnazione, ad ogni posizione di responsabilità, di obiettivi precisi e sulla valutazione trasparente dei risultati conseguiti, rendendo in tal modo possibile, in primo luogo, il costante miglioramento dell’efficacia e dell’efficienza dei processi organizzativi. Su questa base, è stato definito un nuovo modello di sviluppo delle competenze professionali e manageriali che, integrato con il nuovo sistema di valutazione delle performance, permette di accelerare i percorsi di sviluppo individuale delle persone con riferimento alla leadership di domani, che ha un valore strategico per le prospettive di sviluppo del business.

Un grande sforzo di semplificazione e standardizzazione dei processi organizzativi: l’adozione nel 2013, del Corporate System Framework ha contribuito a razionalizzare i processi, le procedure e i sistemi di controllo aziendale.

Il forte senso di appartenenza al gruppo, che le rilevazioni del clima interno evidenziano, è un patrimonio sul quale costruire la partecipazione attiva e propositiva ai processi di cambiamento, migliorando continuamente la comunicazione e la condivisione delle informazioni.

Si viene in questo modo a delineare un nuovo patto tra azienda e persone: Snam si impegna a dare nuove opportunità di crescita a chi mette a disposizione il proprio talento e le proprie competenze; le persone si impegnano a vivere il cambiamento come un’occasione per acquisire nuove competenze e promuovere il proprio sviluppo professionale. Un paradigma culturale che farà di Snam una realtà ancora più dinamica, aperta e competitiva.

Occupazione

Il personale in servizio nel Gruppo Snam al 31 dicembre 2014 è pari a 6.072 persone. L’analisi per categorie contrattuali e Società incluse nell’area di consolidamento, è riportata nelle tabelle che seguono:

In particolare, le dinamiche occupazionali registrate nel corso del 2014 hanno riguardato:

• un aumento di 398 persone, delle quali 185 per assunzioni dal mercato (di cui il 40% laureato e il 60% con diploma di istituto tecnico) e 213 da Italgas e controllate, a seguito del consolidamento di A.E.S. (203) e di nuove concessioni acquisite (10 persone);
• una diminuzione di 100 persone delle quali 75 per risoluzione del rapporto di lavoro e 25 per altre uscite dal servizio.

Circa il 96% delle persone in Snam ha un contratto di lavoro a tempo indeterminato, il restante 4% ha un contratto di apprendistato che prevede, per Legge, la temporaneità del rapporto (su base storica, la quasi totalità dei contratti di apprendistato alla loro scadenza, si trasforma in contratto a tempo indeterminato, a dimostrazione della stabilità che Snam offre nel dare, ai propri dipendenti, rapporti lavorativi continuativi nel tempo).

Rispetto alla distribuzione del gruppo sul territorio nazionale, 3.368 persone sono impiegate nelle regioni del Nord d’Italia, 1.178 nel Centro e 1.525 nel Sud.

DIPENDENTI PER AREA GEOGRAFICA (NUMERO)

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DIVERSITÀ ANAGRAFICA: DIPENDENTI PER CLASSE DI ETÀ (NUMERO)

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Il personale laureato rappresenta il 12,6% del totale mentre il personale diplomato il 52,4%; l’età media delle persone impiegate nel gruppo è scesa rispetto agli anni precedenti, passando da poco superiore ai 49 anni a inferiore ai 48; mentre l’anzianità media di servizio è di circa 24 anni, stabile rispetto all’anno precedente.

Merita invece, un’analisi a sé stante il tema della presenza femminile all’interno del gruppo.

Nonostante le caratteristiche tipiche dell’attività di business, che richiedono una particolare formazione tecnica, coperta dal mercato da figure prevalentemente maschili, la componente femminile è in aumento. Tra le assunzioni registrate nel corso dell’anno 2014, la presenza femminile è pari a circa il 20%.

Nel complesso in azienda, si registra una componente femminile pari all’11,1% dell’intera popolazione aziendale in costante crescita nell’ultimo triennio. Nell’anno 2014, rispetto alla popolazione di riferimento per categoria: il 7,3% della popolazione dirigenziale e il 12,8% della popolazione dei quadri è composto da donne.

A questo si aggiunge, l’evidente aumento della popolazione femminile in una proiezione futura del dato. Dalle analisi effettuate sulla popolazione aziendale coinvolta nel programma di Leadership Development, si evince come la presenza delle donne in posizioni apicali, sia destinata a crescere. Attualmente il rapporto donna-uomo è pari al 13%; destinato ad aumentare al 33,3% nella popolazione dei quadri che partecipano al programma e al 38,8% in quella degli High Flyer.

All’analisi si aggiunge l’avvenuta nomina nel corso del mese di luglio 2014, di 4 nuovi dirigenti del gruppo, il 50% dei quali sono donne.

PRESENZA FEMMINILE

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PRESENZA FEMMINILE PER QUALIFICA (%)

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Organizzazione

I principali cambiamenti organizzativi che hanno avuto luogo nel corso del 2014 sono di seguito sintetizzati:

• proseguendo nell’ottica di sviluppo strategico del Gruppo Snam nel ruolo di operatore infrastrutturale europeo, le funzioni di Corporate si sono riorganizzate, prevedendo al loro interno un’unità di coordinamento delle attività di propria competenza relative all’estero. Le prime due Direzioni ad essersi adeguate al nuovo modello sono state Pianificazione, Amministrazione, Finanza e Controllo e Affari Legali Societari e Compliance all’interno delle quali sono state create, a diretto riporto del Direttore, rispettivamente le unità di Pianificazione e Controllo e Coordinamento Estero PAFC e di Coordinamento Estero Legale, Societario e Compliance;
• nella Direzione Pianificazione, Amministrazione, Finanza e Controllo sono state inoltre accorpate in un’unica funzione a riporto del Direttore, tutte le attività di Amministrazione e Bilancio, incluse quelle legate al Sistema di Controllo Interno sull’informativa Societaria e creata l’unità Centro di Competenza Principi Contabili, il cui obiettivo principale è quello di emanare linee guida interpretative delle principali novità legislative per tutte le funzioni che si occupano di amministrazione e bilancio, sia di Corporate che delle Società Controllate;
• nella Direzione Affari Legali Societari e Compliance è stata creata, con l’obiettivo di rafforzare il presidio dell’area Distribuzione, l’unità di Legale Operazioni Straordinarie Italia e Finanza e l’unità di Assistenza Legale Operations Distribuzione è stata suddivisa in due unità che si occupano di Area Nord e Area Sud. Inoltre, all’interno della funzione Compliance Legale è stata creata l’unità Sistema di Controllo Interno, a presidio di tutte le tematiche relative al diritto penale, alla responsabilità amministrativa di impresa, all’anticorruzione e in generale del sistema normativo interno;
• all’interno della funzione HSEQ, Property e Facilities Management sono state accorpate nell’unità Realizzazione Investimenti Immobiliari e Gestione Immobili le responsabilità relative alla costruzione di immobili ex-novo con quelle della manutenzione del patrimonio esistente, con lo scopo di efficientare i processi tra loro connessi.

Nel corso dell’anno è proseguito il progetto “Convergence” che ha visto la partecipazione di persone appartenenti sia Snam che a Fluxys, con lo scopo di valutare le opportunità derivanti dall’alleanza strategica delle due Società.

A compimento di un progetto iniziato nel corso del 2013, nel maggio del 2014 è stata costituita una Società di assicurazione Captive in Irlanda, Gasrule Ltd, detenuta al 100% da Snam, con lo scopo di rendere più efficiente la copertura assicurativa dei rischi del gruppo. Il progetto ha previsto il disegno della struttura organizzativa della Società e la definizione dei relativi processi ed ha reso necessario l’adeguamento delle modalità di gestione assicurativa di Snam e delle Società del gruppo.

Nell’ambito delle attività di trasporto si è provveduto a consolidare la nuova struttura organizzativa definendo e rafforzando i meccanismi operativi per l’ottimizzazione dei diversi processi in ambito Operations e Sviluppo Commerciale e Rapporti con l’Autorità. Con riferimento a tali funzioni si segnala:

• l’attività di sviluppo della nuova soluzione informatica per la gestione dei processi commerciali di Programmazione e Bilanciamento gas, in coerenza alle nuove esigenze imposte dai continui cambiamenti dello scenario regolatorio e di business;
• nell’ambito delle Operations (i) l’implementazione operativa del riassetto organizzativo delle attività tecniche, anche attraverso l’evoluzione degli attuali ruoli professionali operai e l’introduzione di strumenti tecnologici più evoluti per la gestione delle attività relative a metanodotti, centrali di compressione e misura; (ii) l’erogazione del necessario supporto per l’evoluzione delle attività di trasporto all’estero; (iii) il proseguimento della sperimentazione che prevede l’inizio dell’attività lavorativa degli operativi partendo da casa senza transitare dalle proprie sedi di lavoro;
• la rivisitazione dei processi di approvvigionamento e logistica e lo sviluppo di nuovi modelli operativi, con riferimento all’automatizzazione di alcune attività del magazzino di Codogno ed alla tracciabilità.
• l’avvio del progetto “Certificazione qualità ISO 9001”, finalizzato all’estensione della relativa certificazione a tutta la Società, che prevede, fra l’altro, l’adeguamento del sistema normativo di Snam Rete Gas.

Nel corso del 2014 nell’ambito delle attività di stoccaggio sono intervenuti i cambiamenti organizzativi di seguito sintetizzati:

• in ambito Operations è stato implementato il modello organizzativo ed operativo in relazione al prossimo distacco dei servizi sino ad oggi garantiti da Eni Exploration & Production, per le attività di modellizzazione statica e dinamica dei giacimenti e di perforazione e rifacimento pozzi; in particolare, al fine di garantire la transizione al nuovo modello organizzativo ed operativo, è stato rafforzato il presidio interno in termini di risorse e competenze specialistiche e sono in fase di finalizzazione gli interventi programmati in tema di formazione risorse e qualifica nuovi fornitori per l’acquisizione dei servizi in ambito;
• nelle attività di magazzini e logistica è stata avviata una modalità di gestione centralizzata di alcuni processi di gestione dei materiali in analogia al modello già sviluppato nel gruppo, come la gestione anagrafiche materiali, collaudi, pianificazione materiali, trasporti e gestione resi.

Nel settore della rigassificazione è stato rafforzato il sistema organizzativo e normativo, approfondendo in particolare, i processi operativi e manutentivi di stabilimento, anche attraverso l’emissione di istruzioni operative dedicate.

In ambito distribuzione invece, nel corso del 2014 si segnala in particolare che:

• sono proseguite, in ambito Italgas e Napoletanagas, le attività di analisi tecnico-funzionale, di sviluppo e di realizzazione della soluzione tecnica identificata per l’upgrade tecnologico del sistema Enterprise Resource Planning (ERP) di Gruppo (go-live finale è previsto per gennaio 2016);
• sono continuate le attività finalizzate alla progressiva standardizzazione dei processi e delle strutture organizzative. In ambito Italgas l’unità Distribuzione Gas Roma ha assunto una configurazione organizzativa coerente con quella dei Distretti, con conseguente adeguamento dei sistemi informativi a supporto dei processi. In ambito Napoletanagas i processi di gestione del magazzino, gestione dei trasferimenti dei materiali e di affidamento del materiale alle squadre operative sono stati allineati al modello di gruppo;
• è stato attivato un progetto finalizzato al progressivo allineamento dei processi e dei sistemi di A.E.S. al modello e ai servizi Italgas;
• la fusione per incorporazione in Italgas della Società Metano Arcore e l’integrazione del Comune di Paderno Dugnano a seguito dell’aggiudicazione di gara hanno reso necessario un progetto di allineamento delle modalità operative e organizzative per la gestione delle attività di distribuzione del gas e l’integrazione delle risorse e degli asset all’interno di Italgas con il conseguente aggiornamento dei sistemi informativi;
• con riferimento a Napoletanagas, il Comitato Settoriale di Accreditamento OONN di Accredia ha deliberato, in data 27 ottobre 2014, l’accreditamento della Società per la verificazione periodica dei dispositivi di conversione del volume associati a contatori gas (Tipo 1) in conformità a quanto previsto dal DM 75/2012, ciò ha previsto la creazione dell’unità organizzativa Organismo di Ispezione e la definizione delle modalità di gestione di tali attività.

Con riferimento al Sistema Normativo di gruppo, è proseguito il progetto di revisione, iniziato con la pubblicazione nel corso del 2013 del Corporate System Framework. In questo contesto le Management System Guideline, documenti di emanazione eni recepite da Snam, sono state tutte abrogate e i contenuti in esse presenti sono stati inseriti nelle procedure e istruzioni operative di gruppo. Inoltre, nel corso dell’anno è stato dato avvio al progetto di rifacimento del sistema documentale che contiene le norme di gruppo, con lo scopo di rendere più agevole e veloce la consultazione dei documenti.

Iniziative di coinvolgimento e partecipazione

Snam considera la comunicazione una leva fondamentale per promuovere la partecipazione e il coinvolgimento delle sue persone nella crescita e nello sviluppo delle proprie attività di business.

La comunicazione rivolta alle persone del gruppo non è solo veicolo di trasmissione, ma vuole essere anche “agente di cambiamento” intervenendo sui valori, suggerendo nuove visioni, contribuendo al cambiamento della cultura aziendale e stimolando nuovi comportamenti.

Particolare attenzione è stata posta al panel di strumenti utilizzati per comunicare, con l’avvio di un piano organico di cambiamento le cui caratteristiche principali sono: contenuti più rispondenti ai bisogni espressi dalle persone, stile di comunicazione più immediato, maggior spazio dedicato alle persone e alla vita dell’azienda, maggiore utilizzo di video per trasmettere esperienze, iniziative e eventi aziendali, maggiore spazio a iniziative di welfare e “l’ascolto” con survey su temi specifici.

Tra i canali e gli strumenti attraverso i quali Snam condivide valori, sfide, obiettivi e progetti, si citano, solo ad esempio la intranet aziendale, l’iniziativa “Saperne di+”, l’invio e la diffusione di newsletter, brochure ed altri strumenti cartacei, l’ormai consolidata iniziativa annuale del meeting del personale dirigente: occasione per riflettere sui momenti più significativi delle attività di business al fine di assicurare un’adeguata informazione ed un costante coinvolgimento e responsabilizzazione rispetto alle strategie e agli obiettivi aziendali.

Nel 2014 il portale intranet è stato il canale privilegiato per diffondere un nuovo modo di comunicare: la home page è diventata lo spazio in cui si alternano news “in primo piano”, argomenti “in evidenza”, lancio di iniziative aziendali, pop-up; nel portale sono state introdotte novità quali gallery con video e foto, come strumento per raccontare con l’immediatezza tipica delle immagini, esperienze ed eventi aziendali.

Con l’obiettivo di realizzare una “nuova intranet” è stato costituito un gruppo di lavoro dedicato, che risponda alle esigenze espresse dalle persone, che supporti il cambiamento; affinché il portale possa diventare il principale punto di contatto con la realtà aziendale, veicolandone l’identità. Il nuovo portale sarà completato e utilizzabile nel corso del 2015.

Formazione

Lo sviluppo e il consolidamento del sistema delle competenze professionali, in sintonia con l’evoluzione dello scenario in cui l’azienda opera, sono parti integranti del processo di valorizzazione delle persone.

La formazione è un elemento imprescindibile per l’arricchimento delle opportunità di impiego delle persone e a supporto dei processi di integrazione organizzativa e di gestione del cambiamento.

Complessivamente nel 2014, sono state erogate oltre 174.900 ore di formazione (pari a 28,8 ore medie per dipendente) con 17.043 partecipazioni.

La popolazione aziendale coinvolta in iniziative di formazione è stata pari al 93,2%, a testimonianza di un impegno continuo e capillare per l’aggiornamento e lo sviluppo del know-how di tutte le persone.

Nel corso dell’anno si è concluso il progetto Forma(re)ti avviato nell’anno precedente. Il percorso formativo – condiviso con Terna – ha costituito per un gruppo di dirigenti e quadri provenienti dalle diverse Società, una significativa occasione di confronto su tematiche di business di interesse comune.

Nell’ambito di una maggiore apertura al contesto internazionale, è proseguito l’impegno di Snam nei percorsi di formazione linguistica, è stato infatti rilanciato il Progetto Energienglish che ha offerto a tutte le persone di Snam, l’opportunità di seguire un corso di inglese on line curato dalla Società EF Corporate Language Learning Solutions. La Società mette inoltre a disposizione altri percorsi di studio dedicati a chi ha bisogno di conoscenze linguistiche avanzate.

Snam vuole puntare sul valore strategico della leadership: una necessità che si sente sempre di più, soprattutto, operando all’interno di un mercato europeo.

In quest’ottica è stato avviato il “Leadership Development Program”: un percorso di sviluppo manageriale che ha l’obiettivo di accelerare i percorsi di sviluppo manageriale di circa 200 persone individuate tra i dirigenti, i quadri e le risorse più giovani. A supporto di questo progetto è stato predisposto un articolato programma di iniziative utilizzando una pluralità di leve: dalla formazione alla mentorship individuale assicurata dagli executive, alla compensation allargando ai quadri l’utilizzo di strumenti di incentivazione differita.

È stato inoltre attivato il progetto “Giovani Laureati in Ingegneria” che, oltre a promuovere il ricambio del mix di risorse, ha l’obiettivo di preparare i giovani ingegneri all’assunzione di ruoli di responsabilità attraverso uno specifico percorso professionale e formativo. Percorso che prevede per tre anni cambiamenti di attività e di obiettivi, tipologia e sede di lavoro, e un iter formativo articolato nelle diverse aree (economico-aziendale, comportamentale e professionale).

Iniziative a favore dei dipendenti

Il sistema di welfare aziendale Snam è un insieme articolato di strumenti e servizi finalizzato a migliorare l’equilibrio tra vita privata e vita professionale e più in generale la qualità del sistema lavorativo.

Nelle sue componenti più tradizionali e consolidate il sistema di welfare aziendale comprende: la copertura assicurativa per infortuni sul lavoro ed extraprofessionali aggiuntiva rispetto a quella obbligatoria, l’assistenza sanitaria integrativa, che garantisce il rimborso delle spese sostenute per prestazioni sanitarie ed ospedaliere presso strutture pubbliche e private, fondi pensione complementari, nella maggior parte dei casi alimentati anche attraverso il contributo dell’azienda.

Accanto a queste opportunità esistono iniziative e servizi per le persone nelle seguenti aree principali: Famiglia, Salute e Benessere, Tempo e Spazio, Risparmio e Relazioni.

Con l’obiettivo di offrire un panel di servizi e di iniziative sempre più in linea con le aspettative dei dipendenti nel corso dell’anno si è concluso lo studio, avviato nel 2013, sui servizi di welfare che ha visto: un’analisi della popolazione aziendale e conseguente individuazione dei fabbisogni con assessment dei servizi attualmente erogati e costruzione di una mappa delle priorità; un affinamento della mappa con il coinvolgimento diretto e l’ascolto delle persone, attraverso specifici focus group, con l’obiettivo di individuare le necessità di implementazione di nuovi servizi, un approfondimento dell’efficacia e dell’efficienza dei servizi in essere e conseguente proposta di un nuovo ed ampliato “pacchetto welfare”.

In tema di “mobilità sostenibile” sono stati realizzati per la prima volta in Snam, i “Piani Spostamento Casa-Lavoro” delle sedi di San Donato/Milano, Torino, Roma e Napoli, con l’obiettivo di individuare e attivare azioni in grado di migliorare la qualità degli spostamenti dei dipendenti.

Relazioni Industriali

A tutti i lavoratori di Snam vengono applicati i CCNL (Contratto Energia e Petrolio per i settori Trasporto, Stoccaggio, Rigassificazione e Contratto Gas-Acqua per la Distribuzione).

Snam garantisce a tutti i lavoratori, il diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero, di aderire ad associazioni e svolgere attività sindacali. A fine 2014, il 49,5% dei dipendenti è risultato iscritto ad un’organizzazione sindacale.

L’esercizio delle attività sindacali può contare su appositi spazi di incontro e i lavoratori fruiscono di permessi dedicati secondo quanto previsto dalla normativa in vigore e dal contratto di categoria applicato.

Tutti i lavoratori possono fare riferimento, rappresentando le tematiche di loro interesse, alle Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU) che vengono periodicamente rinnovate attraverso elezioni.

Il rapporto tra Snam e le Organizzazioni Sindacali a livello nazionale e locale, è stato caratterizzato da numerosi confronti: nel corso del 2014 si sono svolti 130 incontri con le Organizzazioni Sindacali.

Le dinamiche negoziali hanno privilegiato l’utilizzo di un modello partecipativo ad ogni livello, così come convenuto nel nuovo Protocollo sulle Relazioni Industriali, sottoscritto tra le Parti il 17 ottobre 2013. Tale intesa costituisce infatti, lo strumento di riferimento per rafforzare un modello relazionale capace di consentire lo sviluppo di ulteriori strumenti di promozione della cultura partecipativa dei lavoratori.

In coerenza con i razionali cui sono improntate le relazioni industriali volte al rafforzamento della contrattazione di secondo livello, è stato definito tra le Parti l’impianto del premio di partecipazione per il triennio 2014/2016 per tutte le Società del gruppo. Il negoziato, che ha visto il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali a tutti i livelli, ha avuto lo scopo di stabilire la correlazione fra elementi salariali e prestazioni competitive del sistema aziendale, per la definizione di modelli redistributivi dei redditi.

Nel corso del 2014, è stato dato inoltre seguito a quanto convenuto nel Protocollo sull’Occupazione siglato nell’ottobre 2013; nel corso del mese di gennaio 2014, per tutte le Società del gruppo, è stato siglato l’accordo sulla mobilità, ex artt. 4 e 24 L. n. 223/91, ed è stata altresì prevista, nella logica di potenziare il confronto tra le parti, la costituzione di un Comitato di Verifica e Controllo sulla mobilità di gruppo composto dai rappresentanti della funzione di Relazioni Industriali di Snam, dalle segreterie nazionali del settore energia e petrolio e del settore gas-acqua e dalle RSU/strutture sindacali territoriali. Il Comitato si è riunito periodicamente, per tutta la durata della procedura di mobilità, per effettuare il monitoraggio sull’applicazione dell’istituto e delle intese sottoscritte con particolare riferimento all’attuazione del piano occupazionale previsto nel sopraccitato Protocollo. Nello specifico, è in corso di definizione il piano di inserimento delle risorse nelle diverse realtà operative facenti parte del gruppo, in funzione delle uscite effettuate con la procedura di mobilità.