Aspetti attinenti alla gestione del personale

Rilevanza e rischi connessi

I temi rilevanti collegati all’ambito della gestione del personale, in relazione alle attività di Snam, sono i seguenti:

• Diversità e inclusione: tutelare i propri dipendenti valorizzando il merito e le diversità significa per Snam promuovere attivamente, attraverso iniziative di dialogo e di collaborazione, la creazione di un ambiente di lavoro inclusivo ed efficace.
• Sviluppo e tutela del capitale umano: Snam è costantemente impegnata allo sviluppo delle competenze e potenzialità delle proprie persone, incoraggiando percorsi di crescita professionale e politiche di attrazione e “retention” dei talenti e promuovendo il trasferimento delle conoscenze e delle esperienze. Il potenziamento delle competenze tecniche, manageriali e organizzative del personale dipendente anche attraverso attività formative e attivazione di sistemi di ascolto sistematico per i dipendenti è quindi di fondamentale importanza. Inoltre, Snam è convinta dell’importanza della conciliazione vita privata-lavorativa del personale ed è per questo che ha sviluppato numerose iniziative di welfare e di sostegno ai propri dipendenti.

Il tema dell’occupazione è considerato importante da Snam, ma non è emerso come materiale dall’analisi condotta, in considerazione del fatto che la Società opera in Paesi caratterizzati da una ben definita normativa in materia di tutela dei lavoratori.

In relazione ai temi materiali, i rischi più rilevanti, gestiti dalle competenti funzioni aziendali, sono limitati al verificarsi di situazioni di perdita di personale “chiave” o di incapacità di attrarre, formare o trattenere personale qualificato o situazioni in cui la capacità di implementare la strategia di business a lungo termine sia influenzata negativamente a causa di controversie significative con i dipendenti.

Per un approfondimento sui principali rischi generati o subiti da Snam in merito alla gestione delle persone si può fare riferimento al capitolo “Fattori di rischio e di incertezza” della Relazione sulla gestione integrata alla voce “Dipendenti e personale in ruoli chiave” all’interno dei Rischi operativi.

Politiche, impegni e modello di gestione

Snam garantisce a tutti i lavoratori il diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero, di aderire ad associazioni e svolgere attività sindacali. Il dialogo con le parti sociali⁵⁷ è inquadrato e regolato dal vigente Protocollo per le Relazioni Industriali, siglato nel 2013.

Attraverso la Politica di Sviluppo Sostenibile e la nuova politica di Diversity & Inclusion, Snam si impegna a:

• sviluppare il proprio sistema delle competenze professionali e manageriali supportando la crescita delle proprie risorse;
• attrarre e trattenere risorse qualificate;
• assicurare il coinvolgimento del personale affinché partecipi attivamente ai processi di miglioramento;
• adottare pratiche del lavoro fondate su una cultura della diversità e delle pari opportunità assicurandosi che tutti i dipendenti e collaboratori siano trattati con dignità;
• creare un ambiente di lavoro accogliente e libero da qualsiasi discriminazione diretta o indiretta.

Per quanto riguarda in particolare l’impegno per garantire la diversità di genere⁵⁸, questo è stato rafforzato con l’adesione di Snam a Valore D, l’associazione di imprese che promuove la diversità, il talento e la leadership femminile per la crescita delle aziende e del Paese. Inoltre, Snam è partner di InspirinGirls, la campagna internazionale che punta a rafforzare nelle giovani ragazze la consapevolezza del proprio talento rimuovendo gli stereotipi di genere.

Le azioni e iniziative per l’implementazione di tali politiche sono riportate in dettaglio nella Relazione sulla gestione integrata:

• per gli aspetti di andamento e qualità dell’occupazione nei paragrafi “Dati e informazioni di sintesi – Andamento operativo” e “L’occupazione nel cambiamento” nello “Sviluppo del capitale umano”: in questi paragrafi si possono trovare dati generali sull’andamento dell’occupazione in termini di entrate e uscite di personale, ripartizione geografica e tipologia contrattuale;
• per gli aspetti di sviluppo del capitale umano, i paragrafi “Sviluppo dei ruoli e delle competenze”, “Formazione”e “Il welfare aziendale e la conciliazione vita-lavoro” nello “Sviluppo del capitale umano”: in questa sezione sono riportate le azioni societarie per incrementare lo sviluppo dei propri dipendenti come i sistemi di valutazione delle performance e le iniziative di formazione, nonché del sistema di welfare aziendale;
• per le relazioni industriali, il paragrafo “Dati e informazioni di sintesi – Relazioni industriali”: in questo paragrafo si possono trovare dettagli sugli incontri con i rappresentanti delle organizzazioni sindacali e sul contenuto delle tematiche discusse;
• per gli aspetti di diversità di genere, al paragrafo “Diversity” in “Sviluppo del capitale umano”: in questa sezione sono riportate le azioni della Società per favorire l’inclusione e le pari opportunità e alcuni dati che riguardano l’occupazione femminile tra cui il differenziale retributivo donne/uomini.

La diversity degli organi sociali

La Società ritiene che la diversità sia un valore che contribuisce positivamente all’efficacia dell’azione degli organi sociali. Infatti, nella composizione degli organi di amministrazione, gestione e di controllo, Snam persegue un obiettivo di integrazione di profili professionali tra loro diversi, riconoscendo, quindi, per il buon funzionamento degli organi aziendali, l’importanza di una complementarietà di esperienze e competenze, da coniugare con la diversity di genere e di fasce di età dei membri degli organi sociali. Snam adotta tutte le misure necessarie per assicurare la diversità sotto i profili sopra esposti, non ultima l’approvazione, in data 23 ottobre 2019, da parte dell’Assemblea degli Azionisti, di una modifica dello statuto, che rende permanente il criterio di riparto di genere nel CdA e nel collegio sindacale, in misura pari ad almeno un terzo del totale dei componenti.

Alla luce dei dati di seguito illustrati si ritiene che, nella composizione dei propri organi sociali, Snam assicuri un’adeguata diversity di genere, evidenziando una crescita nella presenza del genere meno rappresentato, ossia quello femminile. Infatti:

• due Presidenti dei Comitati su quattro appartengono al genere femminile;
• la presenza del genere femminile all’interno del Consiglio di Amministrazione è 3 su 9 (ossia un terzo del totale dei componenti);
• il Collegio Sindacale si compone di tre Sindaci Effettivi (di cui uno di genere femminile) e di due Sindaci Supplenti di genere femminile.

La Società inoltre effettua un’attenta analisi del patrimonio di competenze dei membri degli organi amministrativi e di controllo e si impegna nella continua valorizzazione delle diverse competenze presenti all’interno dei vari organi al fine di assicurare un elevato livello di expertise degli organi di amministrazione, gestione e controllo in settori rilevanti per Snam. La Società assicura il monitoraggio della situazione relativamente alla diversità e alla complementarietà dei profili professionali e contribuisce ad accrescere il patrimonio di conoscenze dei membri degli organi amministrativi e di controllo tramite le board induction, attraverso le quali vengono acquisite specifiche competenze di settore.

Per quanto riguarda l’età, lo Statuto di Snam non prevede specifici limiti per i componenti degli organi sociali. Si ritiene che i limiti statutari non siano necessari in quanto risulta già garantita un’adeguata diversità, come dimostrato dai seguenti dati:

• l’età dei consiglieri di amministrazione di Snam oscilla dai 42 ai 67 anni con un’età media di 54 anni;
• l’età dei sindaci di Snam oscilla dai 43 ai 68 anni, con un’età media di 54 anni.

Inoltre, con riferimento alle metodologie adottate al fine di attuare le politiche di diversità rilevano, anzitutto, le board evaluation svolte con il contributo di un advisor esterno. Snam ha effettuato – da ultimo in data 18 marzo 2020 – una valutazione sul funzionamento del Consiglio di Amministrazione e dei suoi Comitati, nonché sulla loro dimensione e composizione, tenendo anche conto di elementi quali le caratteristiche professionali, di esperienza, anche manageriale, e di genere dei suoi componenti, nonché della loro anzianità di carica.

Per ulteriori approfondimenti in materia di diversità applicate in relazione alla composizione degli organi di amministrazione, gestione e controllo di cui all’art. 10 del Decreto, si rimanda al paragrafo “Descrizione della politica di Snam in materia di diversità” della Relazione sul governo societario e gli assetti proprietari 2019.

Indicatori di prestazione

Di seguito gli indicatori rappresentativi dei risultati della gestione degli aspetti sociali e connessi al personale, con indicazione dello standard GRI di riferimento.

Si segnalano, come principali variazioni tra i valori 2019 e 2018, un aumento delle ore di formazione erogate ai dipendenti pari al 5%, attribuibile anche all’erogazione in modalità e-learning a tutta la popolazione aziendale di 5 moduli, di circa 1 ora ciascuno, del percorso Compliance. I temi trattati sono stati: Market Abuse, Privacy, Modello 231, Anticorruzione e Antitrust. Inoltre, nel 2019 è aumento anche il numero di uscite totali, a seguito di un programma di isopensionamento che ha visto coinvolte 77 persone. La classe manageriale della Società, composta da quadri e dirigenti, comprende 604 persone, di cui circa il 18% donne, in linea rispetto al 2018.