Sviluppo del capitale umano
L’occupazione nel cambiamento
Per continuare a essere protagonisti in un contesto sempre in movimento e continuare ad affermarsi come leader in un mercato internazionale ricco di opportunità, è necessario valorizzare il proprio know-how e saper cogliere nuove sfide sia nel mercato regolato come in quello libero.
Le persone sono chiamate a condividere in modo efficace le proprie esperienze e competenze e lavorare in team verso un unico obiettivo: un fattore determinante per creare innovazione e portare valore in azienda. Il forte senso di appartenenza al Gruppo consente di coinvolgere attivamente tutti i dipendenti nel miglioramento continuo, sempre più guidato da logiche di imprenditorialità, semplificazione e capacità realizzativa.
In questo modo Snam, in linea con l’obiettivo di sviluppo sostenibile, continua a generare “buona occupazione”, caratterizzata da rapporti di lavoro stabili e continuativi per attività qualificate e specializzate (il 57% dei dipendenti è in possesso di un diploma tecnico e il 27% è laureato). Inoltre, attraverso Snam Institute, la Società si pone come obiettivo la valorizzazione delle competenze non solo all’interno, ma anche all’esterno dell’azienda.
Al 31 dicembre 2019, su un totale di persone in servizio pari a 3.025, il 93,1% delle persone ha un contratto di lavoro a tempo indeterminato e risultano attivi 38 contratti di lavoro part time e 193 contratti di apprendistato; risultano inoltre impiegati 32 lavoratori con contratto di somministrazione (33 nel 2018 e 33 nel 2017). L’età media dei dipendenti del Gruppo Snam è di 44,4 anni, mentre l’anzianità media di servizio è di circa 18,6 anni.
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(n.) |
2017 |
2018 |
2019 |
|---|---|---|---|
Dirigenti |
93 |
107 |
111 |
Quadri |
456 |
480 |
493 |
Impiegati |
1.655 |
1.682 |
1.683 |
Operai |
715 |
747 |
738 |
Totale Dipendenti |
2.919 |
3.016 |
3.025 |
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(n.) |
2017 |
2018 |
2019 |
||
|---|---|---|---|---|---|
|
|||||
Contratto indeterminato |
2.755 |
2.812 |
2.817 |
||
- di cui per contratto part time |
42 |
41 |
38 |
||
Contratto apprendistato o inserimento |
150 |
185 |
193 |
||
Contratto a tempo determinato |
14 |
19 |
15 |
||
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(n.) |
2017 |
2018 |
2019 |
|---|---|---|---|
Assunti dal mercato (totale) |
148 |
195 |
172 |
- di cui laureati |
100 |
108 |
92 |
- di cui diplomati |
48 |
86 |
79 |
- di cui altro titolo |
- |
1 |
1 |
- di cui donne |
53 |
42 |
38 |
Altre entrate (società non consolidate, acquisizioni gare, ecc.) |
36 |
126 |
59 |
Diversità anagrafica dipendenti per classe di età (n.)
Tasso di assenteismo (%)
Turnover del personale (%)
Entrate dal mercato e uscite per classe di età (n.)
Le persone sotto i 40 anni (1.164) rappresentano il 38,5% della popolazione aziendale, in aumento di 90 unità rispetto al 2018, grazie anche all’inserimento di giovani talenti avvenuto negli ultimi anni.
Il tasso di assenteismo non comprende il personale dirigente e per il calcolo sono state considerate tutte le ore non lavorate (retribuite e non) a esclusione delle ferie, dei recuperi e dei periodi di astensione dal lavoro per maternità obbligatoria e facoltativa. Nel 2019 il tasso di assenteismo ammonta a 4,5% sostanzialmente in linea con quello dell’anno precedente. Non si osservano variazioni sostanziali tra il tasso di assenteismo di donne e uomini, pari rispettivamente al 5,1% e al 4,4%.
Il tasso di turnover del 2019 si mantiene coerente con il dato del 2018 in virtù della campagna di assunzioni, di quella di incentivo all’esodo e all’isopensione.
Sviluppo dei ruoli e delle competenze
Nel corso del 2019, le attività di sviluppo dei ruoli e delle competenze di Snam sono state focalizzate sul miglioramento del modello di leadership, sul consolidamento del nuovo modello delle competenze, sull’identificazione e valorizzazione dei talenti in tutta l’organizzazione, sul mantenimento di piani di successione solidi e strutturati che consentano di garantire una linea di successione sostenibile e di intensificare il livello di engagement. In particolare, è stato lanciato il secondo ciclo di Performance Management, che ha visto l’ampliamento della popolazione in perimetro a tutti gli Impiegati di sede (Corporate e Operations) con 1.587 persone valutate. Come pianificato, il sistema del Performance Management coinvolgerà tutta la popolazione aziendale con il lancio del terzo ciclo, nel corso del 2020.
Tutte le posizioni di lavoro, a esclusione dei dirigenti, sono soggette alla valutazione analitica e complessiva dei fattori di Complessità, Responsabilità, Esperienza e Autonomia (CREA). Nel 2019 le valutazioni CREA approvate sono state 225.
I sistemi retributivi sono periodicamente aggiornati in base al confronto con i mercati di riferimento nonché in considerazione delle indicazioni provenienti dagli stakeholder esterni. In particolare, essi sono tesi ad assicurare il riconoscimento dei risultati conseguiti, la qualità dell’apporto professionale fornito e le potenzialità di sviluppo della persona.
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Dirigenti |
Il sistema retributivo si compone di due parti: una remunerazione fissa, con gli eventuali adeguamenti annuali per merito o per crescita di ruolo/responsabilità, e una variabile con incentivazioni mirate a valorizzare l’apporto professionale nel breve termine, attraverso l’assegnazione di un incentivo monetario annuale (IMA), nonché nel medio-lungo termine, con l’assegnazione di un incentivo di lungo termine a base azionaria (ILT). |
|---|---|
Popolazione non dirigente |
Snam adotta un sistema di incentivazione variabile di breve termine diretto a remunerare le performance migliori e le giovani risorse con potenzialità di sviluppo. |
Formazione
La formazione ha un ruolo fondamentale di sostegno al management e a tutta la popolazione aziendale nei percorsi di sviluppo delle capacità manageriali, delle competenze tecniche e del bagaglio di conoscenze specifiche.
Proprio al fine di preservare il know-how tecnico per svilupparlo e trasferirlo alle nuove generazioni, nel 2019 sono stati istituiti i Centri di Competenza: gruppi di persone trasversali alle strutture organizzative che possiedono conoscenze ed esperienze consolidate e riconosciute in specifiche aree tematiche rilevanti per il business. I 16 Centri di competenza individuati hanno coinvolto 110 persone del Gruppo, riconoscendo 175 esperti e 145 mestieri, e hanno lavorato alla creazione di 16 volumi che costituiscono l’enciclopedia dei “mestieri” tecnici Snam.
Ai Centri di Competenza si affianca inoltre una “Internal Faculty” formata da 80 dipendenti che trasferiscono le proprie conoscenze tecniche e di business ad altri colleghi in una logica “by Snam to Snam”. La Faculty nel 2019 ha fornito circa 1.200 ore di docenza, contribuendo alla formazione di circa 600 persone.
Nel corso del 2019 sono state erogate 114.179 ore di formazione (+5,9% rispetto al 2018) con 26.518 partecipazioni (+89% rispetto al 2018) con un coinvolgimento del 99% della popolazione aziendale. L’incremento è attribuibile anche all’erogazione in modalità e-learning a tutta la popolazione aziendale di 5 moduli, di circa 1 ora ciascuno, del percorso Compliance. I temi trattati sono stati: Market Abuse, Privacy, Modello 231, Anticorruzione e Antitrust.
Ampio impegno è stato dedicato ai programmi di formazione dei lavoratori, su tematiche sensibili quali la salute, la sicurezza e l’ambiente, infatti sono stati organizzati numerosi incontri di aggiornamento, informazione e sensibilizzazione rivolti a tutte le figure professionali.
In materia di etica d’ impresa e anticorruzione nel 2019 sono state erogate 4.028 ore di formazione con 3.981 partecipazioni.
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(n. ore) |
2017 |
2018 |
2019 |
|---|---|---|---|
Dirigenti |
1.908 |
4.392 |
5.669 |
Quadri |
8.600 |
19.072 |
16.950 |
Impiegati |
39.316 |
49.650 |
58.238 |
Operai |
35.522 |
34.657 |
33.322 |
Totale |
85.346 |
107.771 |
114.179 |
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(n.) |
Ore erogate |
Partecipazioni |
|---|---|---|
Formazione tecnica |
47.705 |
8.023 |
Formazione Salute, sicurezza, Ambiente e Qualità |
29.755 |
5.580 |
Formazione manageriale |
19.524 |
4.356 |
Il welfare aziendale e la conciliazione vita-lavoro
Il welfare di impresa è un potente strumento che si affianca e si integra al sistema di welfare pubblico e che tenta di tutelare le persone da nuovi rischi sociali. Con la definizione “welfare di impresa” si fa riferimento a una molteplicità di interventi, sia di natura monetaria che sotto forma di servizi, in grado di generare benefici per i dipendenti (che vedono aumentare la propria protezione sociale e il proprio potere di acquisto) e diventano una leva fondamentale per le imprese, le quali beneficiano di un miglior clima lavorativo e produttivo.
Con l’obiettivo di favorire un ambiente di lavoro positivo, Snam ha creato negli anni un sistema di welfare fondato su una lunga tradizione di attenzione alle persone, in grado di crescere e modificarsi nel tempo e di andare incontro ai bisogni emergenti e alle esigenze delle diverse categorie dei dipendenti. L’analisi approfondita della popolazione aziendale, con bisogni e sensibilità differenti, è aggiornata periodicamente e consente a Snam di sviluppare un’offerta di servizi condivisa, funzionale ed efficace.
Dal 2018 l’offerta di Welfare, disponibile sulla piattaforma digitale Snammy, è organizzata in cinque aree di intervento: Famiglia, Istruzione, Conciliazione vita lavoro, Benessere e tempo libero, Salute. Le cinque aree sono poi suddivise in 28 servizi (aziendali e contrattuali) che consentono a Snam di rispondere ai bisogni e alle esigenze più attuali delle varie fasce dei dipendenti. Tra le novità del 2019, nell’area Famiglia troviamo BE PARENTS, un percorso di formazione online realizzato in collaborazione con Life Based Value, che accompagna i neo-genitori prima, durante e dopo la nascita del figlio, sviluppando quelle competenze utili anche sul lavoro. Al programma hanno aderito 66 dipendenti (45% donne).
Sempre nell’area Famiglia proseguono i corsi di educazione digitale che vedono impegnati figli e genitori su temi di cultura tecnologica e viene erogato il programma dediCARE, il servizio di ascolto e cura dei bisogni di natura sociale, lavorativa, assistenziale, economica e sanitaria del dipendente e la sua famiglia.
Nell’area Benessere e tempo libero, oltre alle convenzioni con i maggiori istituti sanitari e ai programmi di prevenzione, prosegue SNAMMYBENE, il progetto dedicato al benessere dei dipendenti declinato secondo tre aspetti: alimentare, cognitivo-emotivo e finanziario.
Per quanto riguarda la flessibilità lavorativa, è stata estesa l’iniziativa dello Smart Working sia come perimetro di applicazione, sia come monte ore, passato infatti da un totale di 62.930 ore del 2018 a 122.762 del 2019. Il programma affianca l’orario lavorativo flessibile in ingresso e in uscita, e il “venerdì corto”, ovvero la possibilità di terminare la giornata lavorativa del venerdì partendo dalle ore 13.
Continua inoltre il sistema di Flexible Benefits che consente ai dipendenti di trasformare una quota del premio di partecipazione (massimo 60%) in Credito welfare da poter utilizzare per l’acquisto di servizi di vario tipo per sé e per i propri familiari. Il vantaggio dell’iniziativa è di aumentare il potere d’acquisto dei dipendenti, dato che sull’importo convertito non ci sono imposte e che l’azienda riconosce un ulteriore bonus variabile dall’8% al 16% in base alla quota di premio convertita.
Diversity
Per Snam la diversità significa garantire meritocrazia e creare ambienti di lavoro aperti e inclusivi e rappresenta un valore che si traduce in crescita per l’azienda e il sistema Paese. Snam infatti, rispetta la dignità di ciascuno e offre pari opportunità in tutte le fasi e per tutti gli aspetti del rapporto di lavoro, evitando qualunque forma di discriminazione che possa derivare da differenze di sesso, età, stato di salute, nazionalità, opinioni politiche o religiose, impegno formalizzato nella pubblicazione, a ottobre, di una Policy dedicata alla Diversity & Inclusion.
Snam, inoltre, è tra le 325 aziende a livello globale incluse nel Gender-Equality Index (GEI) 2020 di Bloomberg. L’indice si basa su fattori quali la valorizzazione della leadership femminile, l’impegno nella riduzione del gender pay gap e la cultura dell’inclusione.
La popolazione aziendale femminile, a fine anno, era costituita da 441 risorse, in aumento rispetto all’anno precedente (+5,3%). Sono 34 le donne che usufruiscono di un contratto part time dei 38 attivi in azienda.
Al fine di valorizzare maggiormente la diversità è continuata anche nel 2019 la collaborazione con Valore D, di cui Snam è Socio Sostenitore dal 2017.Valore D è la prima associazione di imprese che promuove la diversità, il talento e la leadership femminile per la crescita delle aziende e del Paese. Nel corso del 2019 Snam ha partecipato ai percorsi formativi e di mentoring interaziendali proposti dall’associazione e sono stati organizzati 3 workshop in-house sulle seguenti tematiche: Unconscious Bias, Felicità in Azienda e Leadership Organizzativa. Sempre durante l’anno, Snam ha aderito a InspirinGirls, la campagna internazionale portata in Italia proprio da Valore D che ha l’obiettivo di creare nelle ragazze consapevolezza del proprio talento liberandole dagli stereotipi di genere che frenano la loro ambizione.
Per quanto concerne le persone diversamente abili, nel Gruppo operano 120 persone il cui percorso di sviluppo mira a favorirne l’inserimento e l’integrazione nei processi aziendali.
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2017 |
2018 |
2019 |
|---|---|---|---|
Ore di formazione medie erogate a uomini (ore/anno) |
31,3 |
36,9 |
38,4 |
Ore di formazione medie erogate a donne (ore/anno) |
15,8 |
28,7 |
33,8 |
Presenza femminile totale e per qualifica (%)
Donne assunte dal mercato (n.)
Entrate dal mercato e uscite per genere femminile
Differenziale retributivo donne/uomini
Il miglioramento del pay gap donne-uomini del 2019 è da attribuire al consolidamento delle azioni mirate a migliorare l’equilibrio di genere in azienda.