Imparare insieme

Lo sviluppo delle competenze è un elemento fondamentale tra i valori di Snam, soprattutto considerando il contesto di continuo cambiamento ed evoluzione in cui il Gruppo opera. Snam offre alle sue persone dei percorsi formativi customizzati sulla base del loro ruolo ed esperienza, al fine di soddisfare i bisogni formativi di ciascun dipendente. Particolare spazio è dato all’offerta formativa sui temi della digitalizzazione, fondamentali per rispondere alle sfide tecnologiche poste dalla trasformazione del contesto di riferimento del Gruppo.

Voler arricchire il patrimonio relativo al know-how tecnico ha portato all’istituzione dei Centri di Competenza, ovvero gruppi di persone trasversali alle strutture organizzative che possiedono conoscenze ed esperienze consolidate e riconosciute in determinate aree tematiche rilevanti per il business, con l’obiettivo principale di presidiare, sviluppare e diffondere il know-how aziendale e di essere un punto di riferimento interno per le relative conoscenze. Ai Centri di Competenza si affianca una “Internal Faculty” formata da 80 dipendenti che trasferiscono le proprie conoscenze tecniche e di business ad altri colleghi in una logica “from Snam to Snam”.

Snam Institute, che completa il quadro delle iniziative proposte dal Gruppo, è un acceleratore di innovazione, capace di proiettare l’azienda verso il futuro, partendo dalle proprie radici, ovvero il know-how tecnico che la caratterizza, per renderlo patrimonio di tutti attraverso percorsi formativi sviluppati su tre aree tematiche: Technical, Leadership, e Innovation & Transformation.

La formazione è una priorità strategica su cui Snam investe continuativamente per supportare l’operato quotidiano del management, nonché di tutta la popolazione aziendale. In particolare, per quanto riguarda la formazione manageriale, si evidenzia il percorso formativo “Leadership School” che nel 2020 ha coinvolto tutti i circa 360 People Manager con l’obiettivo di dare una spinta più incisiva all’adozione di atteggiamenti e comportamenti manageriali adeguati al tipo di sviluppo organizzativo e di cultura manageriale che Snam sta perseguendo. I partecipanti sono stati coinvolti in 6 incontri durante i quali hanno trattato temi rilevanti quali gli unconscious bias e la comunicazione inclusiva, la gestione e sviluppo dei team e la promozione del coraggio manageriale.

I Centri di Competenza

L’emergenza Covid ha accelerato drasticamente il cambiamento nel modo in cui si lavora e ci si forma. Snam vuole innovare, non solo per rispondere efficacemente alle sfide emerse, ma per migliorare i processi esistenti ed essere riconosciuta come precursore anche in questo campo. A questo proposito, nel 2020, è stato avviato il progetto Innovative Learning che proseguirà nel 2021 con l’obiettivo di innovare a 360° la formazione, coerentemente con le mutate esigenze di business, favorendo il continuo sviluppo della conoscenza tecnica e manageriale, valorizzando i Centri di Competenza e le Famiglie Professionali, attraverso digitalizzazione e nuove tecnologie. Inoltre, il catalogo formativo di Snam Institute è stato arricchito di 36 nuovi corsi e-learning e 48 corsi erogati in Distance Learning, la nuova modalità di formazione, resa necessaria dall’emergenza sanitaria e che, per non perdere l’efficacia delle attività formative, ha adattato la struttura e la durata dei corsi, tenendo in considerazione la riduzione drastica del tempo di concentrazione medio delle persone rispetto alla formazione in ambiente fisico. Nel corso del 2020 sono state erogate 66.385 ore di formazione con 17.277 partecipazioni e con un coinvolgimento del 90% della popolazione aziendale (il 95% delle donne e l’89% degli uomini sono stati coinvolti in almeno un corso di formazione), erogando in media 20,4 ore per dipendente. Il decremento delle ore di formazione (-41,8% rispetto al 2019) è attribuibile in parte ad una riduzione delle ore di formazione obbligatoria, dall’altra alla necessità di riprogettare la formazione per poter essere erogata a distanza.

Formazione in media (n. ore)

Coinvolgimento e partecipazioni

Principali iniziative di formazione

Sono inoltre state erogate circa 8.154 ore di formazione con 1.437 partecipazioni esclusivamente su salute e sicurezza, tematiche sempre centrali nella formazione per i dipendenti Snam e facenti parte dell’ambito più allargato “Formazione Salute, Sicurezza, Ambiente e Qualità (HSEQ)”. Per rafforzare ulteriormente il proprio impegno in questo campo, Snam Institute ha siglato un accordo di collaborazione con il Corpo Nazionale dei Vigili del Fuoco per l’erogazione di formazione al personale tecnico attraverso corsi sulla gestione in sicurezza delle infrastrutture gas, sulla prevenzione antincendio e su altre tematiche legate alle attività di trasporto, stoccaggio e rigassificazione.

Ore di formazione del personale (n.)

Un approccio legato alla meritocrazia

In Snam il merito è alla base dello sviluppo professionale e delle opportunità di carriera ed è, allo stesso tempo, il parametro di riferimento affinché la gestione delle persone risponda a criteri di equità e sostenibilità. Per Snam, l’attività di valutazione di questi criteri è fondamentale al fine di creare una cultura aziendale dove i singoli siano valorizzati tenendo in considerazione le loro attitudini e il contributo che possono dare al perseguimento degli obiettivi del Gruppo.

In quest’ottica è pensato il Performance Management, un processo di assegnazione e valutazione degli obiettivi legati a temi di sostenibilità e aspetti comportamentali coerenti con quelli definiti nella strategia aziendale a tutte le persone che quotidianamente contribuiscono ai risultati, permettendo loro di crescere insieme al business. Nel corso del 2020 è stato lanciato il terzo ciclo di Performance Management con l’obiettivo di ampliare il perimetro alla popolazione di Tecnici e Addetti con il supporto di una formazione ad hoc organizzata sul territorio a partire da febbraio 2020, che si concluderà nel 2021.

Nel 2020, sia il numero di personale valutato sia il numero degli obiettivi di sostenibilità assegnati dal programma di performance management risultano maggiori rispetto all’anno precedente, rispettivamente +1,2% e +23,2%. Tale aumento è dovuto principalmente all’ampliamento delle attività a cui sono legati (attività legate ai business dell’idrogeno e del biometano).

Il Performance Management prevede un percorso formativo di apprendimento che consiste in 2 giorni di training e mezza giornata di follow-up per ogni competenza. Per attivare una valutazione quanto più possibile estesa sulla popolazione aziendale attraverso un framework strutturato e omogeneo, tutte le posizioni di lavoro, ad esclusione dei dirigenti, sono inoltre soggette alla valutazione analitica e complessiva dei fattori di Complessità, Responsabilità, Esperienza e Autonomia (C.R.E.A.). Nel 2020 le valutazioni CREA approvate sono state 320.

Snam ritiene la meritocrazia un valore fondamentale per garantire un adeguato sistema retributivo ai propri dipendenti, che viene periodicamente aggiornato in base al confronto con i mercati di riferimento. In particolare, tali sistemi sono volti ad assicurare il riconoscimento dei risultati conseguiti, la qualità dell’apporto professionale fornito e le potenzialità di sviluppo della persona.

Nel 2020, è stata approvata la Politica sulla remunerazione Snam 2020 relativa agli Amministratori, ai Sindaci e ai Dirigenti con responsabilità strategiche. Il documento definisce il nuovo piano di incentivazione azionaria di lungo termine 2020-2022, che prevede l’assegnazione di azioni ordinarie della Società a fronte del raggiungimento di performance misurate su un arco temporale di tre anni.

Nella nuova Politica sulla remunerazione, la sostenibilità diventa un fattore ancora più rilevante sia perché vengono considerati l’indice ponderato di frequenza e gravità degli infortuni, gli indici DJSI, FTSE4GOOD e CDP (ex Carbon Disclosure Project), e il Progetto Forestazione, sia perché il peso degli obiettivi di sostenibilità (ESG) nell’incentivazione variabile di breve termine e lungo termine è aumentato dal 10% al 20%, sistemi volti a remunerare le performance migliori e le giovani risorse con potenzialità di sviluppo.

Infine, Snam ha implementato un “Premio di Partecipazione”, istituito dal CCNL, basato sull’andamento di parametri di redditività aziendale e di produttività, misurata in relazione agli obiettivi annualmente concordati tra azienda e rappresentanze sindacali. La Politica sulla remunerazione Snam per il 2021 relativamente agli Amministratori, ai Sindaci e ai Dirigenti con responsabilità strategiche sarà approvata durante l’Assemblea degli azionisti il 28 aprile 2021.

Tutela dei diritti dei lavoratori: i rapporti con le Organizzazioni Sindacali

Nel corso del 2020, Snam ha mantenuto un costante rapporto con le Organizzazioni Sindacali a livello nazionale e locale tramite 155 incontri virtuali, nel rispetto delle disposizioni governative e con le specifiche policy aziendali volte al contenimento del contagio da Covid-19, in occasione dei quali le Parti si sono confrontate sui vari progetti di evoluzione dei business già consolidati e di quelli avviati di recente nonché su temi di rilevanza organizzativa scaturiti dalla situazione di crisi verificatasi nel corso di quest’anno. Nello specifico, le tematiche affrontate negli incontri hanno riguardato la definizione dei percorsi derivanti dall’integrazione del Dispacciamento commerciale con quello fisico, finalizzati all’ottimizzazione delle attività di trasporto e stoccaggio, la programmazione dei lavori della commissione tecnica sui progetti “SMART Gas” e “SMART Gas Impianti” volti a migliorare l’efficacia dei processi tecnico-operativi relativi alle attività di manutenzione degli asset.

Per quanto riguarda l’attività di rigassificazione sono stati effettuati incontri con le Organizzazioni Sindacali, a livello nazionale e locale, finalizzati alla condivisione e al confronto sui temi inerenti l’evoluzione del business che possono avere un impatto sui dipendenti.

Nel 2020, il numero totale di contenziosi pendenti ammonta a 16 (+3 rispetto al 2019), dei quali uno per contenzioso economico di fine rapporto, quattro per violazione del contratto, dieci per responsabilità solidale e uno per sviluppo professionale, mentre il numero di contenziosi aperti nell’anno è 11, in calo di quattro unità rispetto all’anno precedente.